Vyhľadávanie v online časopise
Online časopis
Vrátenie odstupného
Dátum: Rubrika: Z právnej praxe
Vyskúšajte našu 10-dňovú skúšobnú licenciu a získajte prístup k celému portálu zadarmo. Stačí sa bezplatne zaregistrovať.
Chcem prístup zdarmaMáte už predplatné? Prihláste sa.
Príspevok sa zaoberá najmä vrátením vyplateného odstupného zamestnancovi v prípade skončenia pracovného pomeru so zamestnancom výpoveďou alebo dohodou, ako aj odstupným v prípade pracovného úrazu a podmienkami vrátenia odstupného podľa platnej legislatívy.
Podmienky nároku na odstupné upravuje § 76 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len "Zákonník práce"). Odstupné súvisí so skončením pracovného pomeru so zamestnancom zo zákonom vymedzených dôvodov. Aby vznikol nárok na odstupné, musí byť pracovný pomer skončený výpoveďou alebo dohodou za podmienok definovaných v zákone.
Účelom inštitútu odstupného je istá forma satisfakcie, ktorú poskytuje zamestnávateľ zamestnancovi z dôvodu skončenia pracovného pomeru, ktorý nastal skôr ako zmluvné strany v pracovnej zmluve predpokladali, ak dôvody skončenia pracovného pomeru sú na strane zamestnávateľa a vyplývajú z ekonomických príčin, ktoré zamestnanec nemôže ovplyvniť.
V praxi však môže nastať aj situácia, že zamestnanec, ktorému zamestnávateľ vyplatil odstupné, nastúpi opätovne k tomu istému zamestnávateľovi. V takom prípade je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť, ak sa so zamestnávateľom nedohodne inak.
Pojem odstupné
Odstupným možno rozumieť peňažné plnenie, ktoré poskytuje zamestnávateľ zamestnancovi podľa § 76 Zákonníka práce pri skončení pracovného pomeru, či už na základe dohody o skončení pracovného pomeru alebo na základe výpovede zo strany zamestnávateľa.
Skončenie pracovného pomeru výpoveďou
Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodu, že
-
zamestnávateľ alebo jeho časť sa zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,
-
zamestnanec sa stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách, alebo
-
zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu,
patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej:
a)
jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
b)
dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
c)
trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
d)
štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.
Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi odstupné aj v iných prípadoch, ako sú uvedené vyššie (§ 76 ods. 7 Zákonníka práce).
Skončenie pracovného pomeru dohodou
Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer dohodou z dôvodu, že
-
zamestnávateľ alebo jeho časť sa zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,
-
zamestnanec sa stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách alebo
-
zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu,
patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej:
a)
jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky,
b)
dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
c)
trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
d)
štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
e)
päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.
Zamestnávateľ môže takisto poskytnúť zamestnancovi odstupné aj v iných prípadoch ako vo vyššie uvedených.
Odstupné v prípade pracovného úrazu
Osobitnú kategóriu odstupného Zákonník práce upravuje v prípade skončenia pracovného pomeru so zamestnancom z dôvodu, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva.
Uvedený výpovedný dôvod si však nemôže zaviniť zamestnanec sám, napríklad ak si spôsobil pracovný úraz pod vplyvom alkoholu, omamných alebo psychotropných látok, či preto, že porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, s ktorými bol riadne oboznámený.
Pri tomto dôvode skončenia pracovného pomeru bez ohľadu na to, či pôjde o výpoveď alebo uzatvorenie dohody, zamestnancovi vznikne nárok na odstupné vo výške najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.
Výplata odstupného
V súlade s § 76 ods. 6 Zákonníka práce vypláca zamestnávateľ zamestnancovi odstupné po skončení pracovného pomeru, a to v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.
Ak výplatný termín nebol medzi zamestnancom a zamestnávateľom dohodnutý alebo nie je dohodnutý v kolektívnej zmluve, je výplatným termínom (a teda aj termínom na vyplatenie odstupného) posledný deň nasledujúceho kalendárneho mesiaca po skončení pracovného pomeru.
Podmienky vrátenia odstupného podľa Zákonníka práce
Podmienky týkajúce sa vrátenia odstupného sú upravené v § 76 ods. 4 Zákonníka práce, podľa ktorého:
„Ak zamestnanec po skončení pracovného pomeru nastúpi opäť k tomu istému zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť, ak sa so zamestnávateľom nedohodne inak. Pomerná časť odstupného sa určí podľa počtu dní od opätovného nástupu do pracovného pomeru do uplynutia času vyplývajúceho z poskytnutého odstupného.“
Z dikcie predmetného ustanovenia vyplýva, že ak zamestnanec po skončení pracovného pomeru nastúpi opäť k tomu istému zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť. Uvedené platí za predpokladu, že sa so zamestnávateľom nedohodol inak.
Časom určeným podľa poskytnutého odstupného sa rozumejú napríklad pri trojnásobku priemerného mesačného zárobku tri mesiace, pri dvojnásobku dva mesiace atď. Pri výpočte pomernej časti odstupného, ktoré je zamestnanec povinný vrátiť, sa vychádza z počtu dní od opätovného nástupu do pracovného pomeru.
Ak však už uplynul čas určený podľa poskytnutého odstupného, napríklad pri dvojmesačnom odstupnom uplynuli dva mesiace od skončenia pracovného pomeru, zamestnanec nemusí vrátiť odstupné napriek tomu, že nastupuje k tomu istému zamestnávateľovi.
Uvedené platí iba v prípade, že sa zamestnanec vracia k tomu istému zamestnávateľovi (príp. k jeho právnemu nástupcovi) do pracovného pomeru, nie do pracovnoprávneho vzťahu založeného niektorou z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (dohoda o vykonaní práce, dohoda o pracovnej činnosti, dohoda o brigádnickej práci študenta).
Zákonník práce nevylučuje, aby sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodol aj na tom, že zamestnanec nebude povinný odstupné vrátiť.
Podmienky vrátenia odstupného podľa zákona o výkone práce vo verejnom záujme
Zákon č. 552/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme v z. n. p. (ďalej len "zákon o výkone práce vo verejnom záujme") v § 13b ods. 2 tiež ustanovuje, že ak zamestnanec po skončení pracovného pomeru nastúpi opäť k tomu istému zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť, ak sa so zamestnávateľom nedohodne inak.
Predmetné ustanovenie zároveň stanovuje lehotu, v ktorej je zamestnanec povinný vrátiť odstupné. Z dikcie ustanovenia vyplýva, že lehota je 15 dní a počíta sa od opätovného vzniku pracovného pomeru, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak.
Pomerná časť odstupného sa určuje podľa počtu dní od opätovného nástupu do pracovného pomeru do uplynutia času vyplývajúceho z poskytnutého odstupného.
Zákon o výkone práce vo verejnom záujme ustanovuje, že predmetné ustanovenie (t.j. povinnosť vrátiť odstupné a výpočet pomernej časti odstupného) sa použije primerane aj pri vzniku štátnozamestnaneckého pomeru v služobnom úrade podľa zákona č. 55/2017 Z. z. o štátnej službe a o zmene a doplnení niektorých zákonov v z. n. p., ktorý ako zamestnávateľ poskytol zamestnancovi odstupné.
Príklad:
Zamestnankyňa dostala výpoveď z dôvodu nadbytočnosti podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Výpovedná doba jej uplynie k 31. decembru 2021. Tento deň je posledným dňom jej pracovného pomeru. Za mesiac december 2021 bude zamestnankyni vyplatená mzda (plat) a odstupné podľa § 76 Zákonníka práce. Jej zamestnávateľom je mesto, ktoré má aj mestskú príspevkovú organizáciu - Verejnoprospešné služby mesta. Táto príspevková organizácia má osobitné účtovníctvo so svojimi zamestnancami. Tejto mestskej organizácii mesto zo svojho rozpočtu každý mesiac prispieva nielen na prevádzku, ale aj na mzdové náklady pre jej zamestnancov. Zamestnankyňa, ktorá dostala výpoveď od zamestnávateľa (mesto) a ktorej bude vyplatené aj odstupné, by mala od 1. februára 2022 nastúpiť do pracovného pomeru do uvedenej mestskej príspevkovej organizácie. Zamestnanec síce nenastúpi opäť k zamestnávateľovi (mesto), ale nastúpi do mestskej organizácie Verejnoprospešné služby mesta. Je zamestnanec povinný vrátiť odstupné, ak nastúpi do pracovného pomeru do mestskej príspevkovej organizácie?
V § 76 ods. 4 Zákonník práce zakotvuje možnosti, kedy má zamestnanec povinnosť vrátiť odstupné alebo jeho časť. Ide o prípady, keď zamestnanec nastupuje k tomu istému zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného. Pri výkone práce vo verejnom záujme je pre obec smerodajný zákon o výkone práce vo verejnom záujme a subsidiárne aj Zákonník práce. V príklade opísanom vyššie sa mesto v tomto prípade definuje ako zamestnávateľ, pričom v oblasti pracovnoprávnych vzťahov v organizácii v zriaďovateľskej pôsobnosti nevystupuje mesto ako zamestnávateľ. Mestská príspevková organizácia v zriaďovateľskej pôsobnosti mesta je teda samostatnou právnickou osobou, ktorej štatutárny orgán podpisuje pracovnoprávne zmluvy so zamestnancami. Organizácia v zriaďovateľskej pôsobnosti mesta vystupuje ako zamestnávateľ, pričom nie je možné ju zlúčiť do podriadenosti v pracovnoprávnych vzťahoch s mestom. Odstupné, ktoré bolo vyplatené zamestnancovi mestom, mu patrí. V tomto prípade nebola naplnená podmienka nástupu k tomu istému zamestnávateľovi (mestu) a ani k jeho právnemu nástupcovi.
Záver
Povinnosť vrátiť odstupné má zamestnanec v prípade, ak po skončení pracovného pomeru nastúpi opäť k tomu istému zamestnávateľovi. Táto povinnosť sa na zamestnanca nevzťahuje, ak zamestnanec po skončení pracovného pomeru uzatvorí s tým istým zamestnávateľom dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.
Povinnosť vrátiť vyplatené odstupné platí aj pre zamestnancov pracujúcich v tzv. verejnej službe, čiže pre zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe zákona o výkone práce vo verejnom záujme.
Bezplatný odpovedný servis pre predplatiteľov
Vaše otázky môžete zadať na www.otazkyodpovede.sk.
Vydanie Právo pre ROPO a obce 11/2021
