doc. JUDr. Marek Švec, PhD., LL.M.

V kolektívnej zmluve je napísané, že sa uzatvára na obdobie od 1.3.2020 do podpísania novej kolektívnej zmluvy. Nie je presne určené dokedy. Podľa § 6 ods. 1 zákona č. 2/1991 o kolektívnom vyjednávaní „Kolektívna zmluva sa uzaviera na dobu, ktorá je v nej výslovne určená. Ak k určeniu tejto doby nedôjde, predpokladá sa, že sa dojednala na jeden rok.“ Znamená to, že táto kolektívna zmluva je už neplatná, keďže nebol urobený žiadny dodatok ani žiadna nová sa nespísala od roku 2020? Alebo je stále táto kolektívna zmluva platná? Ak by už nebola platná, bude to mať dopad aj na všetky nároky, výhody, ktoré si zamestnanci z nej uplatňovali? Samozrejme, do 31.8.2024 sa budú nároky uplatňovať z vyššej kolektívnej zmluvy.

V KZ je napísané, že sa uzatvára na obdobie od 01.03.2020 do podpísania novej kolektívnej zmluvy. Nie je presne určené DO kedy. Podľa zákona o kolektívnom vyjednávaní č. 2/1991 § 6 odsek (1) Kolektívna zmluva sa uzaviera na dobu, ktorá je v nej výslovne určená. Ak k určeniu tejto doby nedôjde, predpokladá sa, že sa dojednala na jeden rok. Znamená to, že táto kolektívna zmluva, je už neplatná, keďže nebol urobený žiadny dodatok ?, ani žiadna nová sa nespísala od roku 2020. alebo je stále platná ? Ak nebola platná, bude to mať dopad aj na všetky nároky, výhody ktoré si zamestnanci uplatňovali z nej? Samozrejme do 31.08.2024 sa budú nároky uplatňovať z vyššej KZ.

Chceli by sme zamestnať na TPP zamestnanca, ktorý má ešte stále štatút študenta dennej formy ale individuálne štúdium. ( v r. 2024 končí bakalárske štátnice) Prosím, ako si viem s týmto prípadom poradiť? Môže byť na zamestnaný na pracovnú zmluvu alebo len na dohodu. Ak na dohodu, ktorá je najvýhodnejšia? S novým potencionálnym zamestnancom máme dohodnuté mesačné ohodnotenie, ktoré chceme dodržať. Ak by študent nemohol získavať mesačnú odmenu až v takej výške, viem mu odmenu doplatiť, aby to bolo v súlade so zákonníkom?

Zamestnankyňa mala 30. 1. 2024 nastúpiť do zamestnania po rodičovskej dovolenke. Firma od 1. 1. 2024 zrušila jej pracovné miesto, o čom je spísaný záznam. V deň nástupu do práce firma pripravila výpoveď pre nadbytočnosť s výpovednou lehotou 3 mesiace, t. j. do 30. 4. 2024. Zamestnankyňa neprišla do práce a nahlásila PN. PN trvá a nevieme čo ďalej. Napriek PN jej môžeme doručiť výpoveď napr. poštou? Alebo treba čakať, kým skončí PN a potom jej ju doručiť? Tým sa ale stále bude predlžovať výpovedná lehota o dobu PN. Čo ak výpoveď poštou neprevezme?

Za akých podmienok môže zamestnávateľ umožniť vstup na pracovisko zamestnancovi, ktorý nemohol podstúpiť testy na koronavírus z dôvodu existujúcej zdravotnej kontraindikiácie? V článku analyzujeme právny problém, ktorý vznikol z nesúladu medzi vyhlášikou č. 14 Úradu verejného zdravotníctva Slovenskej republiky a príslušným ustanovením zákona o BOZP. Článok obsahuje aj navrhované alternatívy pre zamestnávateľa vrátane našich odporúčaní.

Je takmer signifikantným príznakom každej vypätej spoločenskej situácie, že sa pravidelne objavia rôzne právne názory, akým spôsobom majú postupovať zamestnanci alebo zamestnávatelia pri absencii zodpovedajúcej právnej úpravy. Toto pravidlo sa len potvrdzuje v súvislosti s aktuálnym celoplošným testovaním fyzických osôb na prítomnosť vírusu Covid-19 v zmysle postupu orgánov verejnej moci. V žiadnom ohľade nemožno spochybniť odborné medicínske závery a k nim zodpovedajúce prijatie príslušných právnych predpisov či podzákonných právnych noriem v predmetnej oblasti, ktoré majú zabrániť ďalšiemu nekontrolovanému zhoršovaniu epidemiologickej situácie.

V časti Súvisice formuláre a dokumenty pod textom uverejňujeme vzor pracovnej zmluvy. Vzor nemá záväzný charakter, je len vo forme odporúčania.

V časti Súvisice formuláre a dokumenty pod textom uverejňujeme vzor pracovnej zmluvy. Vzor nemá záväzný charakter, je len vo forme odporúčania.

V časti Súvisice formuláre a dokumenty pod textom uverejňujeme vzor pracovnej zmluvy. Vzor nemá záväzný charakter, je len vo forme odporúčania.

Praktická použiteľnosť niektorých ustanovení zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „ZP“) sa ukáže len pri potrebe ich aplikácie. Toto konštatovanie osobitne platí v aktuálnej situácii šíriacej sa akútnej infekcie horných dýchacích ciest COVID 19, ktorú spôsobuje nový koronavírus (SARSCoV-2) z čeľade Coronaviridae. Zamestnávatelia i zamestnanci sa dostávajú do stresu, keď sa snažia v rôznych ustanoveniach ZP nájsť akúkoľvek zmienku upravujúcu podobnú situáciu, a to najmä v zmysle „spracovania“ evidencie prítomnosti/neprítomnosti zamestnanca v práci v zmysle § 99 ZP. Hneď na úvod je potrebné konštatovať, že žiadny univerzálny postup v tomto prípade neexistuje a nahratie správneho kódu neprítomnosti zamestnanca do dochádzky a evidencie pracovného času závisí od pracovných podmienok zamestnanca, charakteru podnikateľskej činnosti zamestnávateľa i externých vplyvov spočívajúcich v rozhodovaní orgánov verejnej moci, napr. v podobe rozhodnutia o prerušení výučby na základných alebo stredných školách. Autori v predkladanom článku preto nedávajú odpoveď na otázky vznikajúce s ďalším postupom zamestnávateľa, ale snažia sa načrtnúť možné prístupy pri riešení situácie konformné s príslušnými ustanoveniami pracovnoprávnych predpisov. 

Firma mesačne strháva zamestnancom z výplaty za stravné lístky, ročne napr.  poplatok do zdravotníckeho zariadenia (buď v plnej výške, alebo časť – podľa stavu sociálneho fondu), príp. za odpredaj opotrebovaných inventárnych predmetov s ústnym súhlasom zamestnanca. Vzťahuje sa na tieto prípady ust. § 20 ods. 2 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. ä(ďalej len „Zákonník práce“), teda povinnosť uzatvoriť  písomné dohody o zrážkach zo mzdy medzi zamestnávateľom a zamestnancom?  

Má zamestnanec pracujúci na dohodu o pracovnej činnosti nárok na mzdové zvýhodnenie za prácu v noci a vo sviatok ?

Po uzavretí kolektívnej zmluvy sa tá stáva v zmysle § 5 ods. 1 zákona č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní v z. n. p. (ďalej len „zákon o kolektívnom vyjednávaní“) záväzná medzi zmluvnými stranami (zamestnávateľ a príslušný odborový organ). Podľa § 2 ods. 1 zákona o kolektívnom vyjednávaní, kolektívne zmluvy upravujú pravá a povinnosti zmluvných strán. Otázka sa tyká zmluvných strán v kolektívnoprávnych vzťahoch pri pluralite odborových organizácií; kto vystupuje ako zmluvná strana, subjekty, ktoré podpíšu kolektívnu zmluvu alebo v s prihliadnutím na Čl. 37 ods. 2 Ústavy SR, všetky odborove organizácie pôsobiace v podniku. Má teda zamestnávateľ povinnosť plniť si záväzky vyplývajúce z kolektívnej zmluvy aj voči ďalším odborovým organizáciám pôsobiacim v jeho podniku alebo len voči zmluvnej strane s ktorou kolektívnu zmluvu podpísal (s väčšinovou odborovou organizáciou)? Otázka sa obdobne tyká aj postupu pri uplatňovaní § 8 ods. 1 a 2 zákona o kolektívnom vyjednávaní, je zamestnávateľ povinný odpovedať na písomný návrh kolektívnej zmluvy, resp. jej dodatku, ak ho podá aj odborová organizácia, ktorá s nim nepodpísala kolektívnu zmluvu, ale pôsobí v jeho podniku?

Podniková kolektívna zmluva nadobudla účinnosť 1. januára 2012. Uzatvorená bola na obdobie do 31. decembra 2012 s dôvetkom, že ak sa zmluvné strany nedohodnú na uzatvorení novej kolektívnej zmluvy, platnosť tejto kolektívnej zmluvy sa predlžuje do 31. marca 2013. Pri takto uzatvorenej podnikovej kolektívnej zmluve, v prípade ak nedôjde k uzatvoreniu novej podnikovej kolektívnej zmluvy, je účinnosť skončila 31. decembra 2012 alebo skončí až 31. marca 2013 ?

Podľa § 240 ods. 3 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení účinnom do 31. 12. 2012 sa poskytovanie pracovného voľna s náhradou mzdy vzťahovalo len na výkon funkcie v odborovom orgáne tzn., že toto pracovné voľno bolo možné poskytnúť len napr. členom závodného výboru a členom revíznej komisie na výkon ich funkcie v základnej organizácii príslušného odborového zväzu. S účinnosťou od 1. 1. 2013 došlo k precizovaniu ustanovenia § 240 ods. 3 Zákonníka práce. Vzťahuje sa poskytovanie pracovného voľna s náhradou mzdy sa s účinnosťou od 1. 1. 2013 na všetkých členov odborovej organizácie (teda nielen na tzv. „odborových funkcionárov“), ktoré môžu všetci členovia príslušného odborového orgánu čerpať napr. na účasť na členskej schôdzi a na iné aktivity organizované príslušnou základnou organizáciou odborového zväzu ?   Ak sa zamestnávateľ dohodne s príslušným odborovým orgánom v kolektívnej zmluve, že pracovné voľno s náhradou mzdy podľa § 240 ods. 3 prvej vety Zákonníka práce sa poskytne len na výkon funkcie členom závodného výboru a na výkon funkcie členom revíznej komisie, je alebo nie je zamestnávateľ povinný poskytnúť ostatným členom odborového zväzu pracovné voľno s náhradou mzdy podľa § 240 ods. 3 druhej vety Zákonníka práce na činnosť odborovej organizácie, napr. na účasť na zasadnutiach členskej schôdzi a pod.? Na účely § 240 ods. 3 druhej veta Zákonníka práce do priemerného počtu zamestnancov započítavajú, resp. nezapočítavajú: zamestnanci, ktorí nie sú členmi odborovej organizácie, zamestnanci,   ktorí   čerpajú   materskú   dovolenku   a   rodičovskú   dovolenku  (poznámka:  na zastupovanie týchto zamestnancov sú do pracovného pomeru prijatí iní zamestnanci, ktorí sa do tohto počtu započítavajú), zamestnanci pracujúci na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru ?

Z ustanovenia § 240 ods. 9 Zákonníka práce vyplýva, že zamestnávateľ môže dať členovi príslušného odborového orgánu výpoveď, alebo s ním okamžite skončiť pracovný pomer len s predchádzajúcim súhlasom tohto odborového orgánu. Z hľadiska správnej aplikácie uvedeného ustanovenia, pod slovným spojením „členovi príslušného odborového orgánu“ možno rozumieť ktoréhokoľvek člena príslušného odborového orgánu alebo len člena príslušného odborového orgánu, ktorý vykonáva určitú funkciu v odborovom orgáne, napr. je členom závodného výboru alebo členom revíznej komisie základnej organizácie odborového orgánu (tzv. odborový funkcionár)?

Živnostník zamestnáva pracovníkov na plný pracovný úväzok. Z dôvodu, že firma v súčasnosti neprosperuje, tak nemá prácu pre zamestnancov na každý pracovný deň. Zamestnávateľ chce pracovníkom platiť v prípade, že nebude mať v daný deň pre nich prácu 60% ich priemerného zárobku. Ako má postupovať, aby dodržal ustanovenia zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“) U zamestnávateľa nepôsobia žiadny zástupcovia zamestnancov, ktorí by zastupovali pracovníkov.

Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancom stravu. Čo v prípade, ak poskytuje stravu vo vlastnom stravovacom zariadení - reštaurácia - zdarma, teda zamestnanci nemajú ani stravné lístky, ani za obedy v jedálni neplatia. Treba vyhotoviť nejaký dokument, kde zamestnanci podpíšu, že boli oboznámení so spôsobom zabezpečenia stravy bezplatne v jedálni? Kvôli kontrole, keby prišli a chceli by vidieť, akým spôsobom zamestnávateľ zabezpečuje stravu?  

Ako postupovať v prípade, keď zamestnávateľ odo zamestnanca vyžaduje vykazovanie pohotovostných služieb  ako pohotovosť mimo pracoviska, ktoré vykonáva ako lekár na oddelení - na mieste výkonu služby?  Ani v pracovnej zmluve, ani v dodatku o nadčasoch  nemá daný lekár zadefinovaný  výkon práce mimo pracoviska. Zamestnávateľ odmieta dať takýto príkaz písomnou formou a chce zamestnanca sankcionovať zákazom služieb na 3 mesiace, s tým, že na to právo a argumentuje rovnomerným rozvrhnutím pracovného času.

Firma má zavedené 2 typy pracovného času - pružný pracovný čas na mesačné obdobie a nepretržitý 12-hodinový pracovný čas (4 zmeny). Niektorí zamestnanci, ktorí majú primárne pružný pracovný čas, majú v pracovnej zmluve dohodnuté, že budú zastupovať v prípade potreby (PN, dovolenky) zamestnancov pracujúcich na 12-hodinových zmenách  (11,5 h bez prestávky na jedenie a oddych). Títo zamestnanci potom v rámci mesiaca čerpajú voľno za hodiny navyše odpracované v zmenovom režime (počítame 4 h na zmenu, pretože priemerný denný pracovný čas zamestnancov pracujúcich v pružnom pracovnom čase je 7,5 h). V prípade, že si čerpajú voľno („náhradné voľno“?) za tieto hodiny na celý deň, je potrebné im započítať do dochádzky 7,5 h, alebo 4,5 h, čo je stanovený základný pracovný čas (od 8.00 h do 13.00 h)? Ak si nevyčerpajú všetky navyše odpracované hodiny pri zastupovaní počas mesiaca, vyčerpajú si ich v nasledujúcom období, čo považujeme za čerpanie náhradného voľna za prácu nadčas, príp. sú im preplatené s nadčasovým príplatkom. V prípade, že si voľno vyčerpajú v priebehu mesiaca a odpracujú len fond pracovného času (t. j. prevádzkový čas), máme taktiež považovať tieto hodiny  za nadčasy a čerpanie náhradného voľna za prácu nadčas? Prácou nadčas pri pružnom pracovnom čase je totiž práca vykonávaná na príkaz alebo so súhlasom zamestnávateľa nad rozsah prevádzkového času v určenom pružnom období (mesiac). Pravidelný zmenový kalendár sa im nedá stanoviť, lebo zastupovanie je väčšinou nepravidelné a výnimočné.