Pri výkone závislej práce môže dôjsť ku vzniku situácie, ktorá ohrozuje alebo spôsobí narušenie bezpečnosti práce. Pritom zamestnanec a aj zamestnávateľ by sa mali správať tak, aby svojím konaním predchádzali vzniku škôd na majetku alebo ujmy na živote alebo zdraví zamestnanca. Pokiaľ ale dôjde k porušovaniu bezpečnosti práce a zamestnanec má o tom vedomosť, upovedomí o tom vedúceho zamestnanca. Pritom rámcovým právnym predpisom, ktorý rieši uvedenú oblasť, ktorá súvisí aj s pracovnoprávnou zodpovednosťou, je zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“), ale je to aj iná, osobitná právna úprava. Uvedené prípady postupu zamestnanca budú preto predmetom tohto článku.
Porušenie bezpečnosti práce a pracovnoprávna zodpovednosť
Príklad č. 1
Pre uloženie sankcie zamestnancovi za porušenie bezpečnosti práce a spôsobenie ujmy inému zamestnancovi je potrebné, aby nastali všetky predpoklady pracovnoprávnej zodpovednosti, kde je možné zaradiť aj zavinenie. Pritom prešetrovanie zavinenia zamestnanca je obligatórnym predpokladom pracovnoprávnej zodpovednosti. Taktiež možno konštatovať, že zavinenie zamestnanca môže mať podobu "úmyslu" alebo "nedbanlivosti", pričom uvedené pojmy a ich obsah Zákonník práce ani rámcovou formou neposkytuje, a preto je potrebné primerane použiť osobitnú právnu úpravu. Uvedenou osobitnou právnou úpravou je trestnoprávna úprava, konkrétne § 15 a § 16 zákona č. 300/2005 Z.z. Trestného zákona v znení neskorších predpisov, ktorá sa vzťahuje aj na pracovné právo.
Preto platí, že protiprávneho konania sa zamestnanec dopustil úmyselne, ak:
- chcel svojím protiprávnym konaním porušiť alebo ohroziť záujem chránený pracovným právom (ide o priamy úmysel), alebo
- vedel, že svojím protiprávnym konaním môže také porušenie alebo ohrozenie spôsobiť, a pre prípad, že ho spôsobí, bol s tým uzrozumený (ide o nepriamy úmysel).
Taktiež platí, že protiprávneho konania sa zamestnanec dopustil z nedbanlivosti, ak zamestnanec:
- vedel, že môže svojím protiprávnym konaním porušiť alebo ohroziť záujem chránený pracovným právom, ale bez primeraných dôvodov sa spoliehal, že také porušenie alebo ohrozenie nespôsobí (ide o vedomú nedbanlivosť), alebo
- nevedel, že svojím protiprávnym konaním môže také porušenie alebo ohrozenie spôsobiť, hoci o tom vzhľadom na okolnosti a na svoje osobné pomery vedieť mal a mohol (ide o nevedomú nedbanlivosť).
Pritom skutočnosť, či zamestnanec porušil predpisy bezpečnosti práce úmyselne alebo z nedbanlivosti, je potrebné vyvodiť nielen z názoru zamestnávateľa, ale aj z riadneho prešetrenia toho, akým spôsobom k ujme na zdraví iného zamestnanca došlo v danom prípade. O uvedenom môže napríklad vypovedať poškodený zamestnanec, ktorý zamestnávateľovi povie, akým spôsobom sa zamestnanec správal. Taktiež je možné využiť aj výpovede iných zamestnancov, ktorí boli prítomní pri vzniku ujmy zamestnanca.
Zistenie zavinenia zamestnanca má svoj význam a nepredstavuje len bezvýznamnú, formálnu zložku pracovnoprávnej zodpovednosti. Určenie toho, či zamestnanec konal úmyselne alebo z nedbanlivosti má význam aj pre určenie rozsahu náhrady škody/v tomto prípade náhrady ujmy, ktorá inému zamestnancovi vznikla.
Napríklad šetrením zavinenia možno zistiť, že na ujme zamestnanca sa spolupodieľal aj sám poškodený zamestnanec, a teda možno rozsah náhrady vzniknutej ujmy, ktorá náleží poškodenému zamestnancovi, primerane znížiť. Taktiež je zisťovanie úmyslu alebo nedbanlivosti potrebné aj v záujme opodstatnenosti uloženia sankcie za porušenie bezpečnosti práce, čo bolo v tomto prípade spojené s ujmou.
V prípade nedbanlivosti je totiž potrebné voliť miernejšie sankcie v porovnaní s úmyselným porušením bezpečnosti práce, kde zamestnanec vedome a vôľovo porušil právne predpisy bezpečnosti práce. Preto sa javí dosť neprimeraným, keď so zamestnancom, ktorý porušil predpisy bezpečnosti práce z nedbanlivosti, okamžite skončí zamestnávateľ pracovný pomer.
Obligatórnym predpokladom pre vyvodenie pracovnoprávnej zodpovednosti je tiež preukázanie toho, že zamestnanec, ktorý porušil predpisy bezpečnosti práce, mal vedomosť o vnútorných predpisoch zamestnávateľa, ktoré uvedené upravujú. Pritom zamestnávateľ má právnu povinnosť oboznámiť podriadeného zamestnanca s predpismi bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, a to už pri nástupe do zamestnania. V tomto prípade má zamestnávateľ právnu povinnosť riadne preukázať, že zamestnanec bol s týmito predpismi riadne oboznámený, a to ešte pred nástupom do zamestnania, prípadne, pokiaľ došlo ku zmene predpisov, tak s týmito zmenami.
Pretože zamestnávateľ v tomto prípade neprešetroval mieru zavinenia zamestnanca, nemohol voči nemu ani právne relevantne vyvodiť pracovnoprávnu zodpovednosť v podobe sankcie a názor zamestnanca je súladný a právne správny.
Príklad č. 2
V prípade právnej úpravy pracovnoprávnej zodpovednosti (vzťahuje sa aj na zodpovednosť za porušenie predpisov bezpečnosti práce) je v § 178 ods. 2 Zákonníka práce ustanovená preventívna zakročovacia právna povinnosť zamestnanca. Podľa uvedeného ustanovenia platí, že ak hrozí škoda, zamestnanec je povinný na ňu upozorniť vedúceho zamestnanca. Ak je na odvrátenie škody hroziacej zamestnávateľovi neodkladne potrebný zákrok, je povinný zakročiť. Túto povinnosť nemá, ak mu v tom bránia dôležité okolnosti alebo ak by tým vystavil vážnemu ohrozeniu seba alebo ostatných zamestnancov, alebo blízke osoby. Ak zamestnanec zistí, že nemá utvorené potrebné pracovné podmienky, je povinný oznámiť to vedúcemu zamestnancovi.
Zákonník práce ani prostredníctvom demonštratívneho právneho výpočtu neustanovuje prípady, za splnenia ktorých by sa mala uplatňovať zakročovacia právna povinnosť zamestnanca, a preto je jej aplikácia ponechaná na zváženie konkrétneho prípadu. Taktiež platí, že zakročovaciu právnu povinnosť má zamestnanec aj v prípade len hroziacej škody, ktorá zamestnávateľovi môže nastať, teda nemusí už fakticky nastať škodná udalosť.
Pri výklade pojmu "blízka osoba" je potrebné použiť úpravu zákona č. 40/1964 Zb. Občianskeho zákonníka v znení neskorších predpisov (ďalej len "Občiansky zákonník"). Podľa § 116 Občianskeho zákonníka blízkou osobou je príbuzný v priamom rade, súrodenec a manžel; iné osoby v pomere rodinnom alebo obdobnom sa pokladajú za osoby sebe navzájom blízke, ak by ujmu, ktorú utrpela jedna z nich, druhá dôvodne pociťovala ako vlastnú ujmu. V kontexte uvedeného je možné za blízku osobu zamestnanca považovať aj druha alebo družku, teda je potrebné pri výklade pojmu "blízka osoba" použiť extenzívny právny výklad.
V súlade s § 117 Občianskeho zákonníka stupeň príbuzenstva dvoch osôb sa určuje podľa počtu zrodení, ktorými v priamom rade pochádza jedna od druhej, a v pobočnom rade obidve od najbližšieho spoločného predka.
Pokiaľ dôjde k porušeniu uvedenej zakročovacej právnej povinnosti zamestnancom, v dôsledku čoho vznikla zamestnávateľovi škoda alebo ujma, tak zamestnávateľ má právo na príslušnú náhradu škody alebo ujmy, ktorá mu vznikla v dôsledku porušenia zakročovacej právnej povinnosti zamestnanca. Pokiaľ však zamestnancovi pri odvracaní škodnej udalosti vznikla škoda, tak má právo vymáhať si ju od zamestnávateľa v prospech ktorého konal. Pritom postačí preukázať vznik škody alebo ujmy zamestnancovi pri plnení si zakročovacej právnej povinnosti v prospech zamestnávateľa.
Preto možno uviesť, že názor zamestnanca je nesprávny a mal zakročiť, aj keď bolo len hroziace nebezpečenstvo vzniku škody zamestnávateľovi.
Príklad č. 3
Pod protiprávne konanie možno zaradiť aj každé konanie zamestnanca alebo zamestnávateľa, ktoré je v rozpore s pracovnou zmluvou, ktorá je platná. V konkrétnom prípade môže ísť o porušenie ustanovení obligatórnych náležitostí pracovnej zmluvy podľa § 43 ods. 1 Zákonníka práce. Napríklad zamestnávateľ zmenil zamestnancovi miesto výkonu práce, a to aj napriek tomu, že zamestnanec s tým nevyslovil súhlas alebo zamestnávateľ rozširoval opis pracovných činností v rozpore s druhom závislej práce, ktorá bola dohodnutá v pracovnej zmluve. V tomto prípade môže ísť aj o porušenie vedľajších dojednaní pracovnej zmluvy, napríklad o výpovednej dobe podľa platnej právnej úpravy.
Pod protiprávnym konaním možno rozumieť aj každé konanie zamestnanca alebo zamestnávateľa, ktoré je v rozpore s vnútorným predpisom zamestnávateľa. Takýmto významným vnútorným predpisom zamestnávateľa je pracovný poriadok, ale aj vnútorné predpisy upravujúce výkon práce a bezpečnosť práce. V pracovnom poriadku si zamestnávateľ upravuje napríklad jednotlivé prípady porušenia pracovnej disciplíny, z ktorého možno vyvodzovať sankcie, prípadne skončenie pracovného pomeru.
Napríklad zamestnávateľ vo svojom pracovnom poriadku rozumie pod "závažným porušením pracovnej disciplíny" príchod do zamestnania pod vplyvom látky, ktorá zamestnanca robí nespôsobilým na výkon závislej práce. Porušenie tohto ustanovenia pracovného poriadku je protiprávnym konaním zamestnanca, musia byť však kumulatívne splnené všetky predpoklady, ktoré v § 84 Zákonník práce ustanovuje pre platnosť pracovného poriadku.
Taktiež vo vnútorných predpisoch bezpečnosti práce si zamestnávateľ napríklad upravuje špecifickým spôsobom používanie ochranných pracovných prostriedkov, špecifické postupy práce so strojmi, s pracovným náradím, prípadne špecifické pracovné postupy.
Protiprávnym prejavom vôle je aj prípad, keď zamestnanec alebo zamestnávateľ nekonal, hoci bol na takéto konanie povinný na základe právneho predpisu, vnútorného normatívneho predpisu alebo pracovnej zmluvy. Tak napríklad zamestnávateľ neposkytoval zamestnancovi ochranné pracovné prostriedky, ktoré mali zamestnancovi zabezpečiť ochranu zdravia pri výkone špecifickej závislej práce, hoci podľa právnych predpisov bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci tak urobiť mal. Tým sa dopustil zamestnávateľ protiprávneho konania a bude musieť znášať nepriaznivé právne následky svojho protiprávneho konania, a to nielen v pracovnoprávnej oblasti.
Preto je možné konštatovať, že bezpečnosť práce je široko zameraná oblasť, ktorá sa týka nielen zákonnej, ale aj oblasti vnútorných právnych predpisov, ktoré sa vzťahujú na bezpečnosť práce.
-> UPOZORNENIE: Právnej zodpovednosti zamestnanca v oblasti bezpečnosti práce sa možno dovolávať len vtedy, pokiaľ si zamestnávateľ splnil svoju podstatnú právnu povinnosť podľa § 47 ods. 2 Zákonníka práce, podľa ktorého pri nástupe do zamestnania je zamestnávateľ povinný zamestnanca oboznámiť s pracovným poriadkom, s kolektívnou zmluvou, s právnymi predpismi vzťahujúcimi sa na prácu ním vykonávanú, s právnymi predpismi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ktoré musí zamestnanec pri svojej práci dodržiavať, s ustanoveniami o zásade rovnakého zaobchádzania a s vnútorným predpisom upravujúcim oznamovanie kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti.
Splnenie si uvedenej právnej povinnosti musí mať zamestnávateľ riadne preukázané, napríklad písomným vyhlásením zamestnanca a jeho vlastnoručným podpisom, poučenie však môže byť vykonané aj ústne, napríklad školením.
Preto možno uviesť, že zamestnávateľ v tomto prípade konal v súlade s platným právom a teda môže vyvodiť uvedenú pracovnoprávnu zodpovednosť voči svojmu podriadenému zamestnancovi, a tento sa dopustil protiprávneho konania aj opomenutím konania, ktoré podľa právnej úpravy a vnútorného predpisu zamestnávateľa upravujúceho bezpečnosť práce mal urobiť.
Práva a povinnosti zamestnancov v oblasti bezpečnosti práce
Práva zamestnancov v oblasti bezpečnosti práce
Príklad č. 4
Podľa § 12 ods. 1 zákona č. 124/2006 Z.z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len "zákon č. 124/2006 Z.z.") zamestnanec má právo:
- prerokúvať so zamestnávateľom všetky otázky bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci súvisiace s jeho prácou; v prípade potreby možno po vzájomnej dohode prizvať na rokovanie aj odborníkov v danom odbore,
- odmietnuť vykonať prácu alebo opustiť pracovisko a odobrať sa do bezpečia, ak sa dôvodne domnieva, že je bezprostredne a vážne ohrozený jeho život alebo zdravie, alebo život alebo zdravie iných osôb.
Pritom vymedzenie situácií, pri ktorých môže dôjsť ku bezprostrednému a vážnemu ohrozeniu života alebo zdravia zamestnanca zákon č. 124/2006 Z.z. neustanovuje ani demonštratívnym právnym výpočtom, a preto je na uvážení zamestnanca, či daná situácia nastala v konkrétnom prípade. Pritom právo odmietnuť prácu alebo opustiť pracovisko a odobrať sa do bezpečia má zamestnanec aj v prípade, keď sa len domnieva, že je bezprostredne a vážne ohrozený jeho život alebo zdravie, alebo život alebo zdravie iných osôb, nemusí však dôjsť ku reálnym prejavom takéhoto nebezpečenstva, postačuje, že len môže nastať v danom prípade.
Preto možno uviesť, že zamestnávateľ nekonal v súlade s platným právom.
Právne povinnosti zamestnancov v oblasti bezpečnosti práce
Príklad č. 5
Podľa § 12 ods. 2 písm. i) zákona č. 124/2006 Z.z. platí, že zamestnanec je povinný podrobiť sa lekárskym preventívnym prehliadkam vo vzťahu k práci. V prípade uvedených preventívnych lekárskych prehliadok je potrebné zohľadniť aj osobitnú právnu úpravu, ktorou je zákon č. 355/2007 Z.z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len "zákon č. 355/2007 Z.z.").
Podľa § 30e ods. 1 zákona č. 355/2007 Z.z. povinnosť podrobiť sa povinnej lekárskej prehliadke sa vzťahuje na zamestnanca:
- ktorý vykonáva prácu zaradenú do tretej kategórie alebo štvrtej kategórie,
- pri opakovanom výskyte choroby z povolania u rovnakej profesie na tom istom pracovisku,
- ktorého zdravotnú spôsobilosť na prácu vyžaduje osobitný predpis [ktorým je napríklad zákon č. 473/2005 Z.z. o poskytovaní služieb v oblasti súkromnej bezpečnosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov (zákon o súkromnej bezpečnosti) v znení neskorších predpisov, zákon č. 8/2009 Z.z. o cestnej premávke a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov, zákon č. 513/2009 Z.z. o dráhach a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov, zákon č. 514/2009 Z.z. o doprave na dráhach v znení neskorších predpisov),
- ktorý vykonáva prácu zaradenú do druhej kategórie, tretej kategórie alebo štvrtej kategórie, ak túto prácu nevykonával viac ako šesť mesiacov zo zdravotných dôvodov,
- podľa § 30e ods. 20 zákona č. 355/2007 Z.z. posudzovanie zdravotnej spôsobilosti na prácu sa musí vykonať u zdravotníckych pracovníkov, ktorí poskytujú zdravotnú starostlivosť v priamom ohrození života a zdravia v čase pandémie z dôvodu šírenia vysoko nebezpečnej nákazy v danom prípade.
Lekárske preventívne prehliadky zamestnancov môžu vykonávať len lekári v rámci odborov, ktorí sú ustanovení v § 30e ods. 3 až 7 zákona č. 355/2007 Z.z., pričom ide o kogentnú právnu úpravu, ktorá musí byť bezvýhradne rešpektovaná.
-> UPOZORNENIE: Podľa § 30e ods. 9 zákona č. 355/2007 Z.z. lekárske preventívne prehliadky vo vzťahu k práci u zamestnanca, ktorý vykonáva prácu zaradenú do tretej alebo štvrtej kategórie, sa vykonávajú:
- pred uzatvorením pracovnoprávneho vzťahu alebo obdobného pracovného vzťahu,
- v súvislosti s výkonom práce,
- pred každou zmenou pracovného zaradenia,
- pri skončení pracovnoprávneho vzťahu alebo obdobného pracovného vzťahu,
- po skončení pracovnoprávneho vzťahu alebo obdobného pracovného vzťahu, ak o to zamestnanec požiada bývalého zamestnávateľa, u ktorého vykonával prácu s rizikovými faktormi s neskorými následkami na zdravie.
Podľa § 30e ods. 10 zákona č. 355/2007 Z.z. lekárske preventívne prehliadky vo vzťahu k práci v súvislosti s výkonom práce sa u zamestnanca vykonávajú:
- jeden raz za dva roky u zamestnanca, ak vykonáva práce zaradené do tretej kategórie,
- jeden raz za rok u zamestnanca, ak vykonáva práce zaradené do štvrtej kategórie,
- lekárske preventívne prehliadky vo vzťahu k práci podľa § 30e ods. 9 písm. e) zákona č. 355/2007 Z.z. sa vykonávajú jeden raz za tri roky pri prácach s rizikovými faktormi s neskorými následkami na zdravie, ktoré sú zaradené do tretej alebo štvrtej kategórie,
- lekárska preventívna prehliadka vo vzťahu k práci podľa § 30e ods. 1 písm. a) druhého bodu zákona č. 355/2007 Z.z. sa vykoná u zamestnanca rovnakej profesie bezodkladne po uznaní rovnakej choroby z povolania na tom istom pracovisku, ak sa na danom pracovisku doteraz takéto choroby z povolania nevyskytovali,
- lekárske preventívne prehliadky vo vzťahu k práci podľa § 30e ods. 1 písm. a) štvrtého bodu sa vykonávajú, aby sa zistili podozrenia na zmeny zdravotného stavu vo vzťahu k vykonávanej práci alebo aby sa zistili kontraindikácie na vykonávanie práce a odporúčali vhodné opatrenia na ochranu zdravia zamestnanca, alebo opodstatnenosť jeho preradenia na inú prácu a poskytnutie pracovnej rehabilitácie.
Preto možno uviesť, že zamestnávateľ konal v súlade s platným právom.
Príklad č. 6
Podľa § 30e ods. 18 zákona č. 355/2007 Z.z. platí, že náklady, ktoré vznikli v súvislosti s posudzovaním zdravotnej spôsobilosti na prácu vrátane nákladov, ktoré vznikli v súvislosti s posudzovaním zdravotnej spôsobilosti na prácu pred uzatvorením pracovnoprávneho vzťahu alebo obdobného pracovného vzťahu a po skončení pracovnoprávneho vzťahu alebo obdobného pracovného vzťahu podľa § 30e ods. 9 písm. e) zákona č. 355/2007 Z.z., uhrádza zamestnávateľ, ak osobitný predpis neustanovuje inak v danom prípade. Preto možno uviesť, že názor zamestnanca je správny.
Príklad č. 7
Podľa § 12 ods. 2 písm. j) zákona č. 124/2006 Z.z. je zamestnanec povinný oznamovať bez zbytočného odkladu vedúcemu zamestnancovi alebo podľa potreby bezpečnostnému technikovi alebo autorizovanému bezpečnostnému technikovi, zástupcovi zamestnancov pre bezpečnosť, príslušnému inšpektorátu práce alebo príslušnému orgánu dozoru tie nedostatky, ktoré by pri práci mohli ohroziť bezpečnosť alebo zdravie, najmä bezprostredné a vážne ohrozenie života alebo zdravia, a podľa svojich možností zúčastňovať sa na ich odstraňovaní, pričom ide o kogentnú úpravu, ktorá musí byť bezvýhradne rešpektovaná.
Podľa § 12 ods. 5 zákona č. 124/2006 Z.z.platí, že vedúci zamestnanec je povinný nedostatky zistené v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci bezodkladne oznámiť svojmu vedúcemu zamestnancovi, ak vykonanie potrebných preventívnych a ochranných opatrení je nad rámec jeho pracovných povinností.
Preto možno uviesť, že zamestnanec si v tomto prípade nesplnil jednu zo svojich základných právnych povinností na úseku bezpečnosti práce, ktorou je oznamovacia povinnosť a zamestnávateľ teda konal v prípade vyvodenia sankcií voči nemu v súlade s platným právom.
-> UPOZORNENIE: Popri uvedených právnych povinnostiach má zamestnanec na úseku bezpečnosti práce podľa zákona č. 124/2006 Z.z. ešte tieto právne povinnosti:
- dodržiavať právne predpisy a ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, zásady bezpečnej práce, zásady ochrany zdravia pri práci a zásady bezpečného správania na pracovisku a určené pracovné postupy, s ktorými bol riadne a preukázateľne oboznámený,
- spolupracovať so zamestnávateľom a zástupcom zamestnancov pre bezpečnosť v potrebnom rozsahu tak, aby im umožnil plniť povinnosti na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a úlohy uložené príslušným inšpektorátom práce alebo orgánom dozoru,
- vykonávať práce, obsluhovať a používať pracovné prostriedky, materiály, nebezpečné látky a ostatné prostriedky v súlade s:
1. návodom na používanie, s ktorým bol riadne a preukázateľne oboznámený,
2. poznatkami, ktoré sú súčasťou vedomostí a zručností v rámci získanej odbornej spôsobilosti,
- obsluhovať pracovné prostriedky a vykonávať činnosti s vyšším rizikom podľa právnych predpisov a ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci len na základe preukazu, osvedčenia alebo dokladu podľa § 16 ods. 1 písm. b) alebo písm. c) alebo podľa § 16 ods. 13 zákona č. 124/2006 Z.z., a len ak je zamestnávateľom poverený na túto obsluhu alebo na vykonávanie tejto činnosti,
- náležite používať bezpečnostné a ochranné zariadenia, nevyraďovať ich z prevádzky a svojvoľne ich nemeniť,
- používať určeným spôsobom pridelené osobné ochranné pracovné prostriedky,
- dodržiavať zákaz vstupovať do priestoru, zdržiavať sa v priestore a vykonávať činnosti ustanovené osobitnými predpismi, ktoré by mohli bezprostredne ohroziť jeho život alebo zdravie,
- zúčastňovať sa na oboznamovaní a inom vzdelávaní zabezpečovanom zamestnávateľom v záujme bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a podrobiť sa overovaniu jeho znalosti,
- nepožívať alkoholické nápoje, omamné látky a psychotropné látky na pracoviskách a v priestoroch zamestnávateľa a v pracovnom čase aj mimo týchto pracovísk a priestorov, nenastupovať pod ich vplyvom do práce; podľa § 12 ods. 3 zákona č. 124/2006 Z.z. zákaz požívať alkoholické nápoje na pracoviskách a v priestoroch zamestnávateľa a v pracovnom čase aj mimo týchto pracovísk sa nevzťahuje na zamestnanca, u ktorého je výnimočne požívanie alkoholických nápojov súčasťou plnenia pracovných úloh alebo je s plnením týchto úloh zvyčajne spojené,
- podrobiť sa vyšetreniu, ktoré vykonáva zamestnávateľ alebo príslušný orgán štátnej správy (napríklad podľa zákona Slovenskej národnej rady č. 51/1988 Zb. o banskej činnosti, výbušninách a o štátnej banskej správe v znení neskorších predpisov, zákona č. 125/2006 Z.z. o inšpekcii práce a o zmene a doplnení zákona č. 82/2005 Z.z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov), aby zistil, či zamestnanec nie je pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok; okruh zamestnancov zamestnávateľa a iných osôb oprávnených dať zamestnancovi pokyn, aby sa podrobil vyšetreniu, uvedie zamestnávateľ v pracovnom poriadku alebo vo vnútornom predpise,
- dodržiavať určený zákaz fajčenia na pracoviskách,
- zúčastňovať sa na rekondičných pobytoch.
Záver
Rešpektovanie predpisov bezpečnosti práce je v úzkom súvise s pracovnoprávnou zodpovednosťou, pretože táto nastúpi v prípade porušenia predpisov. Pre pracovnoprávnu zodpovednosť zamestnanca je nevyhnutné, aby bolo riadne preukázané aj jeho zavinenie, a obligatórne. V prípade porušenia bezpečnosti práce musí zamestnanec oznámiť jej porušenie vedúcemu zamestnancovi podľa kogentnej právnej úpravy. V súvislosti s bezpečnosťou práce musí zamestnanec rešpektovať aj rad ďalších právnych povinností, ktoré sú mu dané platnou právnou úpravou. A preto ale musí byť rešpektovaná aj osobitná právna úprava v komplexnom rozsahu.
Zdroj: www.pracovnepravo.sk