Doba odpočinkuje akákoľvek doba, ktorá nie je pracovným časom a kedy zamestnanec prácu nevykonáva, t. j.:
● prestávka na odpočinok a jedenie (§ 91 Zákonníka práce),
● nepretržitý denný odpočinok (§ 92 Zákonníka práce),
● nepretržitý odpočinok v týždni (§ 93 Zákonníka práce),
● dni pracovného pokoja (§ 94 Zákonníka práce).
Prestávku na odpočinok a jedenie je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi v dĺžke 30 minút, ak je pracovná zmena dlhšia ako 6 hodín. Mladistvému zamestnancovi je zamestnávateľ povinný poskytnúť prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút už vtedy, ak je pracovná zmena dlhšia ako štyri a 1/2 hodiny. Ak ide o práce, ktoré sa nemôžu prerušiť, musí sa zamestnancovi aj bez prerušenia prevádzky alebo práce zabezpečiť primeraný čas na odpočinok a jedenie (rozsudok NS ČR 21 Cdo 42/2006). Súčasná právna úprava zakazuje poskytovať prestávky na odpočinok a jedenie na začiatku a na konci pracovnej zmeny.
Podľa § 91 ods. 3 Zákonníka práce zamestnávateľ je povinný informovať zamestnancov o prestávke v práci na odpočinok a jedenie spôsobom, ktorý je rovnaký ako pri oznamovaní rozvrhnutia pracovného času. V zásade to znamená, že zamestnávateľ informuje zamestnancov o prestávke v práci na odpočinok najmenej týždeň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň.
Podrobnejšie podmienky poskytnutia prestávky na odpočinok a jedenie vrátane jej predĺženia zamestnávateľ dohodne so zástupcami zamestnancov (odborová organizácia alebo zamestnanecká rada, či zamestnanecký dôverník). V prípade, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, je zamestnávateľ oprávnený konať samostatne. Uvedené vyplýva z ustanovenia § 12 ods. 1 Zákonníka práce.
Prestávku na odpočinok a jedenie zamestnávateľ poskytuje v „prirodzenej podobe“. Prirodzenou podobou sa rozumie poskytnutie času v trvaní 30 minút, ktoré zamestnanec strávi odpočinkom a/alebo jedením. Prestávku na odpočinok a jedenie teda nemožno deliť a nemožno ju poskytnúť ani napr. v peňažnej podobe (teda ako preplatenie prestávky). Počas prestávky na odpočinok a jedenie zamestnanec nie je povinný vykonávať prácu pre zamestnávateľa a nie je povinný sa ani zdržiavať na pracovisku.
Nepretržitý denný odpočinok predstavuje dobu medzi koncom jednej zmeny a začiatkom druhej zmeny, ktorá by mala byť podľa Zákonníka práce najmenej v dĺžke 12 hodín v priebehu 24 hodín (u mladistvého 14 hodín). Tento odpočinok možno skrátiť až na 8 hodín, ale len zamestnancovi staršiemu ako 18 rokov, a to v týchto prípadoch:
● v nepretržitých prevádzkach,
● pri turnusovej práci,
● pri naliehavých poľnohospodárskych prácach,
● pri poskytovaní univerzálnej poštovej služby,
● pri naliehavých opravárskych prácach, ak ide o odvrátenie nebezpečenstva ohrozujúceho život alebo zdravie zamestnancov,
● pri mimoriadnych udalostiach.
Ak zamestnávateľ skráti minimálny odpočinok, je povinný dodatočne poskytnúť zamestnancovi do 30 dní rovnocenný nepretržitý náhradný odpočinok.
Príklad č. 3: Bežná pracovná zmena zamestnanca trvá od 8.00 h do 16.00 h. Zamestnanec sa vrátil zo služobnej cesty o 2.00 h ráno. Je povinný zamestnanec nastúpiť do práce o 8.00 h?
Zákonník práce ustanovuje, že zamestnancovi, ktorý sa vrátil z pracovnej cesty po 24. hodine, sa poskytne čas na nevyhnutný odpočinok od skončenia pracovnej cesty do nástupu do práce v rozsahu osem hodín, a ak tento čas spadá do pracovného času zamestnanca, poskytuje sa mu aj náhrada mzdy vo výške jeho priemerného zárobku.
Vzhľadom na to, že zamestnanec sa vrátil zo služobnej cesty po 24.00 h, má v súlade s § 92 ods. 3 Zákonníka práce nárok na nevyhnutný odpočinok v dĺžke 8 hodín od skončenia pracovnej cesty. To znamená, že do práce nastúpi o 10.00 h a za čas od 8.00 h do 10.00 h mu patrí náhrada mzdy vo výške jeho priemerného zárobku.
Minimálnu dobu nepretržitého denného odpočinku zamestnanca upravuje na úrovni Európskej Únie smernica Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES zo 4. 11. 2003 o niektorých aspektoch organizácie pracovného času (ďalej len „Smernica 2003/88“), ktorá v čl. 3 ukladá členským štátom prijať opatrenia nevyhnutné na zabezpečenie toho, aby každý pracovník mal nárok na minimálny denný odpočinok trvajúci 11 po sebe nasledujúcich hodín v priebehu 24 hodín. Slovenská legislatíva v súlade so Smernicou 2003/88 stanovuje tieto podmienky výhodnejšie, nakoľko pracovníci majú nárok na odpočinok medzi dvoma pracovnými dňami, ktorý nesmie byť kratší ako 12 po sebe nasledujúcich hodín.
Judikatúra Súdneho dvora Európskej únie C-585/19 zo dňa 17. 3. 2021: Ustanovenia Smernice 2003/88 je nutné vykladať v tom zmysle, že ak pracovník uzavrel s tým istým zamestnávateľom viaceré pracovné zmluvy, minimálny denný odpočinok sa uplatňuje na všetky tieto zmluvy ako celok a nie na každú z týchto zmlúv samostatne.
Súdny dvor Európskej únie (ďalej aj „SDEÚ“) vo svojom rozhodnutí judikoval, že viaceré pracovné pomery, ktoré má zamestnanec uzatvorené s rovnakým zamestnávateľom, je na účely dodržania požiadaviek o minimálnom nepretržitom dennom odpočinku zamestnanca, potrebné posudzovať spoločne. Dospelo sa k záveru, že otázka minimálneho denného odpočinku nepatrí do okruhu práv a povinností z pracovného vzťahu, ktoré je potrebné posudzovať samostatne. Ak by sa totiž limity denného odpočinku posudzovali oddelene pre každú jednotlivú zmluvu, ktorá zaväzuje pracovníka vo vzťahu k tomu istému zamestnávateľovi, nebolo by možné naplniť požiadavku Smernice 2003/88, aby každý pracovník mal nárok denne na najmenej jedenásť po sebe nasledujúcich hodín odpočinku. V takom prípade by totiž hodiny, ktoré sú považované za čas odpočinku v rámci jednej pracovnej zmluvy mohli predstavovať pracovný čas v rámci inej pracovnej zmluvy.
Z judikátu vyplýva, že doba nepretržitého denného odpočinku zamestnanca z viacerých pracovných pomerov u jedného zamestnávateľa musí v súčte dosahovať zákonom garantovanú minimálnu dĺžku tohto nepretržitého denného odpočinku (podľa slovenskej legislatívy najmenej 12 hodín). Aj keď Zákonník práce v § 50 stanovuje, že práva a povinnosti z pracovných vzťahov sa v prípade súbehu pracovných pomerov u jedného zamestnávateľa posudzujú samostatne, v praxi sa odporúča, aby zamestnávatelia, ktorí majú uzatvorených viacero pracovných vzťahov s jedným zamestnancom, postupovali v súlade s vyššie uvedeným rozsudkom SDEÚ. Zamestnávatelia tak predídu tomu, že budú konať v rozpore so Smernicou 2003/88 a obmedzia zamestnanca na jeho právach, a v konečnom dôsledku aj prípadným súdnym sporom s dotknutým zamestnancom.
Príklad č. 4: Platí nepretržitý denný odpočinok, s poukazom na skôr uvedené rozhodnutie SDEÚ, aj v prípade súbehu pracovnej zmluvy a niektorej z dohôd o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru u toho istého zamestnávateľa?
Keďže doba minimálneho denného odpočinku stanovená v § 92 Zákonníka práce sa vzťahuje aj na zamestnancov pracujúcich na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, možno dospieť k rovnakému záveru, t. j. nepretržitý denný odpočinok by mal v súčte dosahovať zákonom garantovanú minimálnu dĺžku (podľa slovenskej legislatívy najmenej 12 hodín).
Pre úplnosť uvádzam, že Zákonník práce súbeh pracovnej zmluvy a dohody nezakazuje, v odbornej literatúre sa však možno stretnúť s názormi, v zmysle ktorých je pre posúdenie prípustnosti takého súbehu potrebné skúmať účel uzatvorenia dohody so zamestnancom, ktorý už má uzatvorený pracovný pomer (či nejde o obchádzanie zákona) a či je naplnený účel Zákonníka práce pokiaľ ide reguláciu dĺžky pracovného času z hľadiska bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Predmetné dohody nemožno v žiadnom prípade použiť na navýšenie počtu odpracovaných hodín nad rámec týždenného pracovného času 40 hodín alebo namiesto práce nadčas.
Nepretržitý odpočinokv týždni predstavuje raz za týždeň dva po sebe nasledujúce dni, ktoré musia pripadať na sobotu alebo nedeľu alebo na nedeľu a pondelok. V osobitných prípadoch, ak povaha práce a podmienky prevádzky u zamestnanca staršieho ako 18 rokov neumožňujú poskytnúť nepretržitý odpočinok takýmto spôsobom, poskytnú sa mu dva po sebe nasledujúce dni nepretržitého odpočinku v týždni v iných dňoch týždňa.
V súlade s § 93 ods. 3 až 5 Zákonníka práce zamestnávateľ môže zamestnancovi, ktorý je starší ako 18 rokov, po dohode so zástupcami zamestnancov alebo, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, po dohode so zamestnancom, rozvrhnúť pracovný čas tak, aby:
● zamestnanec mal raz za týždeň najmenej 24 hodín nepretržitého odpočinku, ktorý by mal pripadnúť na nedeľu s tým, že zamestnávateľ je povinný dodatočne poskytnúť zamestnancovi náhradný nepretržitý odpočinok v týždni do ôsmich mesiacov odo dňa, keď mal byť poskytnutý nepretržitý odpočinok v týždni,
● zamestnanec mal raz za týždeň najmenej 35 hodín nepretržitého odpočinku, ktorý pripadne na nedeľu a na časť dňa predchádzajúceho nedeli alebo na časť dňa nasledujúceho po nedeli,
● zamestnanec mal raz za dva týždne najmenej 24 hodín nepretržitého odpočinku v týždni, ktorý by mal pripadnúť na nedeľu s tým, že zamestnávateľ je povinný dodatočne poskytnúť zamestnancovi náhradný nepretržitý odpočinok v týždni do štyroch mesiacov odo dňa, keď mal byť poskytnutý nepretržitý odpočinok v týždni.
Dni pracovného pokojasú dni, na ktoré pripadá nepretržitý odpočinok v týždni a sviatky. Prácu v nich možno nariadiť len výnimočne, a to po prerokovaní so zástupcami zamestnancov [opravy, inventúry, uzávierky (§ 94 ods. 3 Zákonníka práce)]. Od 1. 6. 2017 je účinná novela Zákonníka práce, na základe ktorej sa rozšíril počet dní, počas ktorých nemožno nariadiť a ani dohodnúť so zamestnancom prácu, ktorou je predaj tovaru konečnému spotrebiteľovi (maloobchodný predaj) vrátane s ním súvisiacich prác. Zákaz predaja tovaru konečnému spotrebiteľovi je ustanovený na tieto dni:
● 1. januára,
● 6. januára,
● Veľký piatok,
● Veľkonočná nedeľa,
● Veľkonočný pondelok,
● 1. mája,
● 8. mája,
● 5. júla,
● 29. augusta,
● 1. septembra,
● 15. septembra,
● 1. novembra,
● 17. novembra,
● 24. decembra po 12.00 hodine,
● 25. a 26. decembra
Uvedené neplatí len v zákonom určených prípadoch maloobchodného predaja podľa prílohy č. 1a Zákonníka práce, ktorý je nevyhnutný na zabezpečenie potrieb obyvateľstva, v týchto prípadoch prácu počas uvedených dní možno zamestnancovi nariadiť alebo s ním dohodnúť. Ide o maloobchodný predaj na čerpacích staniciach s palivami a mazivami, maloobchodný predaj a výdaj liekov v lekárňach, maloobchodný predaj na letiskách, v prístavoch, v ostatných zariadeniach verejnej hromadnej dopravy a v nemocniciach, predaj cestovných lístkov, predaj suvenírov, predaj kvetov 8. mája, 1. septembra a predaj kvetov a predmetov určených na výzdobu hrobového miesta 1. novembra.
Príklad č. 5: Zamestnávateľ (predajňa) rozvrhol zamestnancovi pracovný čas tak, že pracovná zmena pripadla aj na Veľkonočnú nedeľu. Veľkonočná nedeľa sa podľa zákona č. 241/1993 Z. z. nepovažuje za sviatok; napriek tomu Zákonník práce v ust. § 94 ods. 5 ustanovuje, že vo Veľkonočnú nedeľu nemožno zamestnancovi nariadiť a ani s ním dohodnúť prácu, ktorou je predaj tovaru konečnému spotrebiteľovi (maloobchodný predaj). Vzťahuje sa na tento prípad ust. § 122 ods. 3 Zákonníka práce, t. j. patrí zamestnancovi za tento deň mzda (event. náhrada mzdy), nakoľko nepracoval preto, že sviatok pripadol na jeho obvyklý pracovný deň?
Veľkonočná nedeľa nie je sviatok podľa zákona č. 241/1993 Z. z., a preto mu mzda neušla kvôli sviatku. Na strane druhej zamestnanec v tento deň ani pracovať nemôže/nemohol, lebo „to zakazuje“ Zákonník práce (obmedzenie zamestnávateľa prideľovať prácu v maloobchodnom predaji). V tento deň nemožno ani čerpať dovolenku a ani „účelovo“ preplánovať zmeny tak, aby zamestnanec odpracoval tento deň inokedy. Na pracovnoprávne účely tak ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa podľa § 142 ods. 3 Zákonníka práce, za ktorú patrí zamestnancovi náhrada mzdy.
Zdroj: www.daneauctvonictvo.sk