Pracovná disciplína si vyžaduje plnenie jednotlivých právnych povinností zamestnanca, ktorých plnenie si vyžaduje právny poriadok, pracovná zmluva alebo vnútorné normatívne predpisy zamestnávateľa, ktoré sú u neho v platnosti. Pritom pojem „pracovná disciplína“ zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) neustanovuje, ustanovuje však jednotlivé rámcové právne povinnosti zamestnanca a vedúceho zamestnanca, ktoré musia byť bezvýhradne rešpektované. Pritom s porušením pracovnej disciplíny spája Zákonník práce možnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou alebo jeho okamžitým skončením. Podstatné pritom je, či išlo o závažné alebo menej závažné porušenie pracovnej disciplíny zamestnanca v danom prípade. Jednotlivé obligatórne predpoklady pre skončenie pracovného pomeru zamestnanca pre porušenie pracovnej disciplíny budú preto predmetom tohto článku.
Pracovná disciplína zamestnanca
V Zákonníku práce sa nenachádza vymedzenie pojmu "pracovná disciplína", v tomto predpise sú však ustanovené jednotlivé rámcové právne povinnosti zamestnanca a vedúceho zamestnanca, ktoré sú ustanovené demonštratívnym právnym výpočtom.
Podľa § 81 Zákonníka práce zamestnanec je povinný najmä:
- pracovať zodpovedne a riadne, plniť pokyny nadriadených vydané v súlade s právnymi predpismi; nadriadeným je aj predstavený podľa osobitného predpisu,
- byť na pracovisku na začiatku pracovného času, využívať pracovný čas na prácu a odchádzať z neho až po skončení pracovného času,
- dodržiavať právne predpisy a ostatné predpisy vzťahujúce sa na prácu ním vykonávanú, ak bol s nimi riadne oboznámený,
- v období, v ktorom má podľa osobitného predpisu nárok na náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti, dodržiavať liečebný režim určený ošetrujúcim lekárom,
- hospodáriť riadne s prostriedkami, ktoré mu zveril zamestnávateľ, a chrániť jeho majetok pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím a nekonať v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa,
- zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedel pri výkone zamestnania a ktoré v záujme zamestnávateľa nemožno oznamovať iným osobám; povinnosť mlčanlivosti sa nevzťahuje na oznámenie kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti,
- písomne oznamovať zamestnávateľovi bez zbytočného odkladu všetky zmeny, ktoré sa týkajú pracovného pomeru a súvisia s jeho osobou, najmä zmenu jeho mena, priezviska, trvalého pobytu alebo prechodného pobytu, adresy na doručovanie písomností, zdravotnej poisťovne, a ak sa so súhlasom zamestnanca poukazuje výplata na účet v banke alebo v pobočke zahraničnej banky, aj zmenu bankového spojenia.
- riadiť a kontrolovať prácu zamestnancov,
- utvárať priaznivé pracovné podmienky a zaisťovať bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci,
- zabezpečovať odmeňovanie zamestnancov podľa všeobecne záväzných právnych predpisov, kolektívnych zmlúv a pracovných zmlúv a dodržiavať zásadu poskytovania rovnakej mzdy za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty podľa § 119a Zákonníka práce,
- utvárať priaznivé podmienky na zvyšovanie odbornej úrovne zamestnancov a na uspokojovanie ich sociálnych potrieb,
- zabezpečovať, aby nedochádzalo k porušovaniu pracovnej disciplíny,
- zabezpečovať prijatie včasných a účinných opatrení na ochranu majetku zamestnávateľa.
Skutočnosť, že Zákonník práce taxatívne neustanovuje právne povinnosti zamestnanca a vedúcich zamestnancov umožňuje zamestnávateľom, aby si sami prijímali vnútorné právne predpisy, v ktorých si upravia nielen špecifické prípady porušení pracovnej disciplíny, a čo sa pod pojmom "pracovná disciplína" rozumie, ale aj rozlíšia prípady "menej závažného" a " závažného porušenia" pracovnej disciplíny. Rozlišovanie uvedených rôznych stupňov porušenia pracovnej disciplíny je pritom významným aj z hľadiska závažnosti právnych následkov, napríklad okamžite skončiť pracovný pomer môže zamestnávateľ len v prípade závažného porušenia pracovnej disciplíny.
UPOZORNENIE: Jednotliví zamestnávatelia musia pri stanovovaní jednotlivých prípadov porušovania pracovnej disciplíny zamestnancami vo vnútorných predpisoch rešpektovať skutočnosť, že ide o vnútorné predpisy, ktoré majú podzákonný a vykonávací charakter a majú obmedzenú personálnu pôsobnosť.
V kontexte uvedeného platí, že vnútorné predpisy zamestnávateľa nemôžu ukladať podriadeným zamestnancom právne povinnosti, ktoré idú nad rámec ústavnej a zákonnej právnej úpravy. Taktiež nimi nemožno ukladať právne povinnosti subjektom, ktoré nepodliehajú zamestnávateľovi. Cieľom vnútorných predpisov je takto ustanoviť špecifické prípady porušenia pracovnej disciplíny, ktoré bude zamestnávateľ postihovať prostredníctvom vyvodzovania jednotlivých sankcií.
Pod porušením pracovnej disciplíny je preto potrebné rozumieť nielen porušenie právnych povinností zamestnanca a vedúceho zamestnanca, ktoré sú ustanovené v § 81 a § 82 Zákonníka práce, ale aj porušenie právnych povinností zamestnanca, ktoré sú ustanovené v pracovnej zmluve alebo ustanovené v normatívnych interných predpisoch zamestnávateľa, ktoré sú u neho v platnosti.
Predpoklady pre udelenie výpovede pre porušenie pracovnej disciplíny
Pokiaľ má byť zamestnancovi udelená výpoveď z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny, tak je nevyhnutné, aby boli dodržané všetky formálne a obsahové náležitosti výpovede danej zamestnávateľom podľa Zákonníka práce, pričom tieto musia byť naplnené kumulatívne.
Pri vyvodzovaní sankcií za menej závažné alebo závažné porušenie pracovnej disciplíny je taktiež potrebné posúdiť, či boli splnené všetky predpoklady pracovnoprávnej zodpovednosti, ktoré umožňujú vyvodenie takejto sankcie, napríklad v podobe skončenia pracovného pomeru výpoveďou.
Tak napríklad primárnym predpokladom pre vyvodenie pracovnoprávnej zodpovednosti v podobe udelenia výpovede je to, že zamestnanec preukázateľne protiprávne konal tým, že porušil pracovnú disciplínu, a tým aj pracovný poriadok. V takomto prípade musí mať zamestnávateľ preukázané, že zamestnanec svojím konaním naplnil skutkovú podstatu porušenia pracovnej disciplíny, ktorá je ustanovená napríklad v pracovnom poriadku.
Pokiaľ v dôsledku porušenia pracovnej disciplíny zamestnancom došlo ku vzniku ujmy na zdraví, živote alebo ku škode na majetku zamestnávateľa, tak zamestnávateľ musí vedieť preukázať výšku a rozsah spôsobenej ujmy alebo škody dôkaznými prostriedkami. Zamestnanec napríklad nedodržal predpisy bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a v dôsledku toho došlo k ublíženiu na zdraví u iného zamestnanca a zároveň ku škode na majetku zamestnávateľa, ktorý má vo vlastníctve.
V neposlednom rade musí zamestnávateľ pri ukladaní výpovede preukázať, že k porušeniu pracovnej disciplíny a vznikom škody došlo v príčinnej súvislosti, keďže si v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny bude nárokovať aj náhradu škody, ktorá mu v danom prípade vznikla. Podstatným faktom je taktiež to, že porušením pracovnej disciplíny nemusí dochádzať len k vyvodeniu pracovnoprávnej zodpovednosti v podobe udelenia výpovede, ale aj ku možnej trestnoprávnej a občianskoprávnej zodpovednosti, a to hlavne vtedy, pokiaľ v dôsledku porušenia pracovnej disciplíny došlo zároveň aj ku spáchaniu trestného činu alebo vzniku škody alebo ujmy podľa občianskoprávnej úpravy.
Napríklad porušením predpisov bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci môže dôjsť k porušeniu pracovnej disciplíny, čím sa môže uplatniť pracovnoprávna sankcia, ktorou je udelenie výpovede pre porušenie pracovnej disciplíny. Pokiaľ však v dôsledku porušenia pracovnej disciplíny dôjde k spáchaniu trestného činu ublíženia na zdraví, môže dôjsť aj k vyvodeniu trestnoprávnej zodpovednosti v podobe udelenia trestu súdom, alebo ak vznikne ujma na zdraví, živote alebo škoda na majetku, môže nastúpiť aj občianskoprávna zodpovednosť zamestnanca v podobe plnenia náhrady škody poškodenej strane.
UPOZORNENIE: V prípade zamestnanca je potrebné sa pri vyvodzovaní možnej pracovnoprávnej zodpovednosti pre porušenie pracovnej disciplíny zaoberať aj subjektívnou stránkou, ktorou je zavinenie. Preto je potrebné vždy zodpovedne preskúmať, či k porušeniu pracovnej disciplíny a spôsobeniu ujmy alebo škody došlo úmyselným konaním zamestnanca alebo z nedbanlivosti v danom prípade.
Formálne náležitosti výpovede pre porušenie pracovnej disciplíny
Formálne náležitosti výpovede sa týkajú jej procesnej stránky. Tieto predpoklady musia byť naplnené preto, aby mohli byť zo strany zamestnávateľa vyvodené možné sankcie za porušenie pracovnej disciplíny v podobe udelenia výpovede. Formálne predpoklady sú uložené obligatórnou právnou úpravou, ktorá musí byť dodržaná, inak nenastanú právne účinky udelenia výpovede pre porušenie pracovnej disciplíny v konkrétnom prípade.
Ide o nasledujúce procesné predpoklady:
- Výpoveď musí mať písomnú formu, inak je neplatná. Platný Zákonník práce síce neustanovuje, či ide o absolútnu alebo relatívnu neplatnosť, platí však, že nedostatok ustanovenej, zákonom požadovanej formy je taký nedostatok, ktorý robí výpoveď absolútne neplatnou, teda takáto výpoveď nespôsobuje žiadne právne účinky voči nikomu a nikto sa nemôže dovolávať právnych účinkov takejto výpovede. Výpoveď teda nemôže byť dotknutému zamestnancovi oznámená ústne. Výpoveď mu však môže byť odovzdaná na pracovisku počas pracovnej doby, doručená na adresu trvalého pobytu, ktorý je zamestnávateľovi známy v konkrétnom prípade. Výpoveď je písomnosťou, ktorá sa doručuje výlučne dotknutému zamestnancovi do vlastných rúk, teda nepostačuje, keď výpoveď prevezme niekto iný.
- Výpoveď musí byť vopred prerokovaná so zástupcami zamestnancov, pokiaľ takíto u zamestnávateľa pôsobia. V konkrétnom prípade môže ísť o zamestnaneckého dôverníka, zamestnaneckú radu alebo odborovú organizáciu, ktorá je občianskym združením podľa osobitnej právnej úpravy. Postačuje pritom len samotné prerokovanie výpovede so zástupcami zamestnancov a nemusí ísť o ich súhlasné stanovisko.
- Výpoveď musí byť zamestnancovi riadne doručená do vlastných rúk, pokiaľ sa doručuje danému zamestnancovi prostredníctvom pošty. Ide o doručovanie výpovede so špecifickou doručenkou s označením "do vlastných rúk", ktorá musí byť v tomto prípade použitá. Preto je právne spochybniteľné, keď takúto písomnosť prevezme blízky rodinný príslušník zamestnanca alebo akákoľvek iná osoba. Prinajmenšom je možné domáhať sa neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou.
Príklad č. 1
Pre porušenie pracovnej disciplíny dal zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce v danom prípade. S uvedeným postupom zamestnávateľa zamestnanec nesúhlasil, pretože mu zamestnávateľ neponúkol inú, pre neho vhodnú závislú prácu. Preto považoval udelenie výpovede za právne nesúladné a napadol ho súdnou cestou. V tomto prípade konal zamestnávateľ v súlade s platným právom?
UPOZORNENIE: V prípade udelenia výpovede pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý je možné okamžite skončiť pracovný pomer, teda pre závažné porušenie pracovnej disciplíny zamestnávateľ nemusí uplatniť procesný postup podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce, teda nemusí preukázať, že:
- zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,
- zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.
Preto pri udelení výpovede zamestnávateľom z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny nemusí zamestnávateľ ponúkať zamestnancovi inú, pre neho vhodnú prácu, pričom "inú vhodnú prácu" Zákonník práce ani demonštratívnym právnym výpočtom neustanovuje, a preto je na úvahe zamestnávateľa, aby vhodnosť iného ponúkaného miesta posúdil. Pritom však z povahy spojenia "iná vhodná práca", ktorú používa Zákonník práce jasne vyplýva, že ponúkaná práca by mala byť priamo úmerná odbornosti, vzdelaniu a praxi daného zamestnanca, o ktorého v danom prípade ide. V prípade možného súdneho sporu o neplatnosť výpovede preto súd zváži, či zamestnávateľ ponúkol zamestnancovi inú, pre neho vhodnú prácu. Preto možno uviesť, že zamestnávateľ konal v súlade s platným právom.
Príklad č. 2
Zamestnávateľ zistil, že u zamestnanca došlo k porušeniu pracovnej disciplíny, pretože mu to oznámil iný zamestnanec v danom prípade. Pritom od porušenia pracovnej disciplíny uplynulo už 15 mesiacov. Preto zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, s čím zamestnanec nesúhlasil v danom prípade. V tomto prípade konal zamestnávateľ v súlade s platným právom?
Podľa § 63 ods. 4 a 5 Zákonníka práce pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol. Pokiaľ sa v priebehu tejto lehoty dvoch mesiacov konanie zamestnanca, v ktorom možno vidieť porušenie pracovnej disciplíny, stane predmetom konania iného orgánu, možno dať výpoveď ešte do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o výsledku tohto konania.
Uvedené lehoty na podanie výpovede zo strany zamestnávateľa v tomto špecifickom prípade sú prekluzívne, teda právo a aj právny nárok zamestnávateľa na udelenie výpovede z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny v prípade premeškania týchto lehôt zanikne úplne a nemožno sa dovolávať uplatnenia tohto práva zamestnávateľa súdnou cestou, a takéto právo je nevymožiteľným v danom prípade.
Preto možno uviesť, že zamestnávateľ nekonal v súlade s platným právom.
Príklad č. 3
Pretože zamestnanec menej závažným spôsobom porušil pracovnú disciplínu, dal mu zamestnávateľ výpoveď. Pri predložení výpovede zamestnancovi mu zamestnávateľ neumožnil vyjadriť sa k výpovedi, s čím zamestnanec nesúhlasil v danom prípade. V tomto prípade je názor zamestnanca správny?
V prípade, že dôvodom na udelenie výpovede zo strany zamestnávateľa je porušenie pracovnej disciplíny zamestnancom, je potrebné z procesnej stránky dodržať § 63 ods. 6 Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnávateľ musí oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu, pričom ale Zákonník práce výslovne nespája nedodržanie tohto postupu s neplatnosťou udelenia výpovede. Pritom spôsob, akým sa zamestnanec vyjadrí k udelenej výpovedi je na jeho úvahe, môže tak urobiť písomnou formou alebo aj neformálne, ústnou formou.
Preto možno uviesť, že názor zamestnanca je správny.
Obsahové náležitosti výpovede pre porušenie pracovnej disciplíny
V prípade, že je výpovedným dôvodom menej závažné alebo závažné porušenie pracovnej disciplíny, ide o skutkový dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce, pričom tento výpovedný dôvod musí byť presne vo výpovedi špecifikovaný.
V porovnaní s okamžitým skončením pracovného pomeru, ktoré si vyžaduje závažné porušenie pracovnej disciplíny zo strany zamestnanca, v prípade výpovede môže ísť aj o menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, pričom prípady, keď ide o závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo jej menej závažné porušenie ustanoví pracovný poriadok, pokiaľ je u zamestnávateľa prijatý.
Podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce platí, že pokiaľ zamestnanec porušil pracovnú disciplínu menej závažným spôsobom, zamestnávateľ mu môže uložiť výpoveď, len pokiaľ bol v posledných šiestich mesiacoch zamestnanec zamestnávateľom písomne upozornený na menej závažné porušenie pracovnej disciplíny a taktiež bol písomne upozornený na možnosť podania výpovede z dôvodu menej závažného porušenia pracovnej disciplíny.
Obsahové náležitosti písomného upozornenia zamestnanca na menej závažné porušenie pracovnej disciplíny Zákonník práce ani demonštratívnym výpočtom neustanovuje, a preto je na úvahe zamestnávateľa, aký obsah takéto upozornenie bude mať. Pritom ale z povahy veci vyplýva, že by v ňom zamestnávateľ mal uviesť opis skutkového stavu, na základe ktorého dospel k tomu, že zamestnanec opakovane, menej závažným spôsobom porušil pracovnú disciplínu. Platí však, že od posledného upozornenia na menej závažné porušenie pracovnej disciplíny musí uplynúť minimálne šesť mesiacov. Taktiež musí mať opakované upozornenie na porušenie pracovnej disciplíny písomnú formu, nemôže byť teda podľa Zákonníka práce dané neformálnym spôsobom. Pritom zamestnávateľ musí v prípade upozornení na opakované, menej závažné porušenie disciplíny jednoznačne preukázať prevzatie upozornení zamestnancom a písomnú formu týchto upozornení.
Pokiaľ nastanú dôvody pre ukončenie pracovného pomeru výpoveďou pre opakované, menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodov, pre ktoré je možné okamžite skončiť pracovný pomer, zamestnávateľ môže, ale nemusí udeliť takémuto zamestnancovi výpoveď. Ide teda o fakultatívnosť udelenia výpovede pre porušenie pracovnej disciplíny a je na zamestnávateľovi, či v takomto prípade udelí zamestnancovi výpoveď. Výpoveď je v tomto prípade možné chápať v podobe krajného prostriedku zjednania nápravy protiprávneho stavu, ktorým je porušenie pracovnej disciplíny.
Existujú pritom aj iné, miernejšie sankcie podľa Zákonníka práce, ktoré môže zamestnávateľ využiť, akým je napríklad krátenie dovolenky, zníženie mzdy alebo iné možnosti. Pritom tieto sankčné nástroje nepredstavujú skončenie pracovného pomeru, ktorý po ich uplatnení pokračuje naďalej a nepredstavuje celkové skončenie pracovného pomeru.
Podstatnou právnou zárukou pre zamestnanca je to, že skutkový dôvod vymedzený vo výpovedi nemožno dodatočne meniť. Pritom zamestnávateľ si môže vybrať len z rozsahu výpovedných dôvodov taxatívne ustanovených v § 63 ods. 1 Zákonníka práce a nemôže ani v pracovnom poriadku rozsah výpovedných dôvodov upravovať. Výpoveď je možné podľa § 61 ods. 4 Zákonníka práce odvolať, ale len so súhlasom tej strany, ktorej bola táto výpoveď adresovaná. Takéto odvolanie výpovede musí mať písomnú formu.
Okamžité skončenie pracovného pomeru zamestnávateľom pre závažné porušenie pracovnej disciplíny
Platný Zákonník práce v § 68 ods. 1 ustanovuje taxatívnym výpočtom prípady, keď môže zamestnávateľ so zamestnancom okamžite skončiť pracovný pomer. Ide o taxatívny výpočet a kogentnú právnu úpravu, teda nemožno rozširovať rozsah skutkových dôvodov, pre ktoré je možné zo strany zamestnávateľa so zamestnancom okamžite skončiť pracovný pomer. Taktiež okamžite skončiť pracovný pomer je možné výnimočne, takže tým Zákonník práce ustanovuje, že by malo ísť o výnimočný právny prostriedok, ktorý by sa mal uplatňovať v krajných prípadoch, keď iné sankčné nástroje neviedli k náprave právneho stavu.
Taktiež je potrebné podotknúť, že okamžité skončenie pracovného pomeru je fakultatívnym právnym inštitútom,teda aj keď nastanú právne prípady, ktoré ustanovuje v § 68 ods. 1 Zákonník práce, tak zamestnávateľ môže, ale nemusí so zamestnancom okamžite skončiť pracovný pomer. O uvedenom svedčí predvetie § 68 ods. 1 Zákonníka práce, v ktorom sa konštatuje, že "Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer".
Fakultatívnosť platí rovnako aj pre okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca, skutkové dôvody sú tam však iné. Uvedený právny stav alebo právna úprava okamžitého skončenia pracovného pomeru v Zákonníku práce je výsledkom striktného uplatňovania zásady subsidiarity sankcií v pracovnom práve, keď sankcie v podobe skončenia pracovného pomeru by mali nastúpiť až v podobe krajného riešenia, keď menej prísnejšie sankčné mechanizmy, napríklad krátenie dovolenky, neviedli k náprave v danom prípade.
Podľa Zákonníka práce je možné, aby zamestnávateľ skončil so zamestnancom okamžite pracovný pomer za predpokladu, že takýto zamestnanec porušil závažne pracovnú disciplínu podľa aktuálneho právneho stavu. Pojem "závažné porušenie pracovnej disciplíny" Zákonník práce nevymedzuje a ani neposkytuje možný výpočet prípadov, za splnenia ktorých by mohlo ísť o závažné porušenie pracovnej disciplíny, preto je potrebné v plnom rozsahu uplatniť pracovný poriadok, ktorý u konkrétneho zamestnávateľa vymedzuje a ustanovuje prípady, za splnenia ktorých možno hovoriť o závažnom porušení pracovnej disciplíny, v konkrétnom prípade.
UPOZORNENIE: Pre okamžité skončenie pracovného pomeru zamestnávateľom platia lehoty, v ktorých musí byť tento právny úkon voči zamestnancovi urobený. Podľa § 68 ods. 2 Zákonníka práce okamžite skončiť pracovný pomer možno iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, kedy sa zamestnávateľ o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, kedy tento dôvod vznikol. Uvedená dvojmesačná lehota je subjektívnou prekluzívnou lehotou, pretože sa počíta od nastania subjektívnej právnej skutočnosti, keď sa zamestnávateľ o nej dozvedel. Jednoročná lehota je objektívnou prekluzívnou lehotou, keďže sa začína počítať od právneho okamihu, kedy objektívne daná právna skutočnosť nastala, a to bez ohľadu na to, kedy sa o nej zamestnávateľ dozvedel. Všeobecne však platí, že po uplynutí uvedenej jednoročnej objektívnej prekluzívnej lehoty už nemôže zamestnávateľ so zamestnancom okamžite skončiť pracovný pomer, a to ani vtedy, keď by ešte subjektívna dvojmesačná prekluzívna lehota mohla plynúť. Preto po uplynutí uvedenej objektívnej jednoročnej lehoty už nemožno uplatňovať okamžité skončenie pracovného pomeru a dôjde k zániku tak právneho nároku, ako aj subjektívneho práva zamestnávateľa, ktorý si už nebude môcť uplatňovať svoje právo súdnou cestou.
V § 68 ods. 3 Zákonníka práce sú ustanovené okruhy zamestnancov, s ktorými zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer. Ide pritom o kogentné ustanovenie Zákonníka práce, ktoré nemožno na základe rozhodnutia zamestnávateľa alebo dohodou strán zužovať a ani rozširovať. Pritom ale zároveň platí, že s nimi s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej dovolenke podľa § 166 ods. 1 Zákonníka práce z dôvodov uvedených v § 68 ods. 1 Zákonníka práce môže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer výpoveďou.
Pre právnu relevanciu okamžitého skončenia pracovného pomeru je taktiež podstatné, aby popri uvedených predpokladoch pre okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca alebo zamestnávateľa boli taktiež naplnené aj formálne aspekty. Podstatným aspektom pre okamžité skončenie pracovného pomeru je dodržanie písomnej formy pre tento právny úkon, teda nemožno okamžité skončenie pracovného pomeru urobiť ústnou formou.
Taktiež musí byť skutkovo jednoznačne vymedzený právny dôvod, pre ktorý je okamžite skončený pracovný pomer, a tento právny dôvod nemôže byť zameniteľný s iným právnym dôvodom, taktiež nemožno rozširovať právne dôvody nad rozsah platnej právnej úpravy. Písomné okamžité skončenie pracovného pomeru je potrebné riadne doručiť strane, ktorej sa týka v ustanovených prekluzívnych právnych lehotách, pričom podľa § 38 ods. 1 Zákonníka práce musia byť všetky písomnosti, ktoré sa týkajú vzniku, zmeny a zániku pracovného pomeru doručené zamestnancovi do vlastných rúk, teda nemôžu byť doručené inej osobe, napríklad blízkemu rodinnému príslušníkovi daného zamestnanca, čo ale nevylučuje osobné odovzdanie tejto písomnosti priamo danému zamestnancovi napríklad na pracovisku. Právny dôvod uvedený v okamžitom skončení pracovného pomeru nemožno dodatočne meniť.
Uvedené formálne predpoklady musia byť dodržané kumulatívne, pričom nedodržanie ktoréhokoľvek z nich má za následok neplatnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru, čo môže v konečnom dôsledku viesť k súdnemu konaniu.
Záver
Pracovná disciplína predstavuje súhrn jednotlivých právnych povinností zamestnanca alebo vedúceho zamestnanca, ktoré sú dané Zákonníkom prácelen demonštratívnym právnym výpočtom. Pritom porušením pracovnej disciplíny je taktiež porušenie právnych povinností zamestnanca, ktoré vyplývajú z pracovnej zmluvy alebo z vnútorného normatívneho predpisu zamestnávateľa, ktorý u neho platí.
S porušením pracovnej disciplíny spája právna úprava aj nepriaznivé právne následky v podobe právnej zodpovednosti alebo možnosti skončenia pracovného pomeru. Ide predovšetkým o možnosť skončiť pracovný pomer zamestnanca výpoveďou alebo okamžitým skončením pracovného pomeru. A pre skončenie pracovného pomeru musia byť splnené jednotlivé obligatórne právne predpoklady v komplexnom rozsahu.