Odborová organizácia

Aký je zákonný rozsah voľna na výkon odborovej funkcie a činnosť odborovej organizácie a za akých podmienok je zamestnávateľ povinný úplne uvoľniť zamestnanca z plnenia pracovných povinností a umožniť mu sa plne venovať iba výkonu odborovej funkcie?

V organizácii je zavedený pružný pracovný čas. Ako je to s nárokom na stravné lístky u zamestnancov, ked v danom dni neodpracujú viac ako 4 hodiny? Nemajú v tých dňoch nárok na stravný lístok? Je potrebné mať odborovú organizáciu, aby sa mohol zaviesť pružný pracovný čas?

Po uzavretí kolektívnej zmluvy sa tá stáva v zmysle § 5 ods. 1 zákona č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní v z. n. p. (ďalej len „zákon o kolektívnom vyjednávaní“) záväzná medzi zmluvnými stranami (zamestnávateľ a príslušný odborový organ). Podľa § 2 ods. 1 zákona o kolektívnom vyjednávaní, kolektívne zmluvy upravujú pravá a povinnosti zmluvných strán. Otázka sa tyká zmluvných strán v kolektívnoprávnych vzťahoch pri pluralite odborových organizácií; kto vystupuje ako zmluvná strana, subjekty, ktoré podpíšu kolektívnu zmluvu alebo v s prihliadnutím na Čl. 37 ods. 2 Ústavy SR, všetky odborove organizácie pôsobiace v podniku. Má teda zamestnávateľ povinnosť plniť si záväzky vyplývajúce z kolektívnej zmluvy aj voči ďalším odborovým organizáciám pôsobiacim v jeho podniku alebo len voči zmluvnej strane s ktorou kolektívnu zmluvu podpísal (s väčšinovou odborovou organizáciou)? Otázka sa obdobne tyká aj postupu pri uplatňovaní § 8 ods. 1 a 2 zákona o kolektívnom vyjednávaní, je zamestnávateľ povinný odpovedať na písomný návrh kolektívnej zmluvy, resp. jej dodatku, ak ho podá aj odborová organizácia, ktorá s nim nepodpísala kolektívnu zmluvu, ale pôsobí v jeho podniku?

Podniková kolektívna zmluva nadobudla účinnosť 1. januára 2012. Uzatvorená bola na obdobie do 31. decembra 2012 s dôvetkom, že ak sa zmluvné strany nedohodnú na uzatvorení novej kolektívnej zmluvy, platnosť tejto kolektívnej zmluvy sa predlžuje do 31. marca 2013. Pri takto uzatvorenej podnikovej kolektívnej zmluve, v prípade ak nedôjde k uzatvoreniu novej podnikovej kolektívnej zmluvy, je účinnosť skončila 31. decembra 2012 alebo skončí až 31. marca 2013 ?

Podľa § 240 ods. 3 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení účinnom do 31. 12. 2012 sa poskytovanie pracovného voľna s náhradou mzdy vzťahovalo len na výkon funkcie v odborovom orgáne tzn., že toto pracovné voľno bolo možné poskytnúť len napr. členom závodného výboru a členom revíznej komisie na výkon ich funkcie v základnej organizácii príslušného odborového zväzu. S účinnosťou od 1. 1. 2013 došlo k precizovaniu ustanovenia § 240 ods. 3 Zákonníka práce. Vzťahuje sa poskytovanie pracovného voľna s náhradou mzdy sa s účinnosťou od 1. 1. 2013 na všetkých členov odborovej organizácie (teda nielen na tzv. „odborových funkcionárov“), ktoré môžu všetci členovia príslušného odborového orgánu čerpať napr. na účasť na členskej schôdzi a na iné aktivity organizované príslušnou základnou organizáciou odborového zväzu ?   Ak sa zamestnávateľ dohodne s príslušným odborovým orgánom v kolektívnej zmluve, že pracovné voľno s náhradou mzdy podľa § 240 ods. 3 prvej vety Zákonníka práce sa poskytne len na výkon funkcie členom závodného výboru a na výkon funkcie členom revíznej komisie, je alebo nie je zamestnávateľ povinný poskytnúť ostatným členom odborového zväzu pracovné voľno s náhradou mzdy podľa § 240 ods. 3 druhej vety Zákonníka práce na činnosť odborovej organizácie, napr. na účasť na zasadnutiach členskej schôdzi a pod.? Na účely § 240 ods. 3 druhej veta Zákonníka práce do priemerného počtu zamestnancov započítavajú, resp. nezapočítavajú: zamestnanci, ktorí nie sú členmi odborovej organizácie, zamestnanci,   ktorí   čerpajú   materskú   dovolenku   a   rodičovskú   dovolenku  (poznámka:  na zastupovanie týchto zamestnancov sú do pracovného pomeru prijatí iní zamestnanci, ktorí sa do tohto počtu započítavajú), zamestnanci pracujúci na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru ?

Z ustanovenia § 240 ods. 9 Zákonníka práce vyplýva, že zamestnávateľ môže dať členovi príslušného odborového orgánu výpoveď, alebo s ním okamžite skončiť pracovný pomer len s predchádzajúcim súhlasom tohto odborového orgánu. Z hľadiska správnej aplikácie uvedeného ustanovenia, pod slovným spojením „členovi príslušného odborového orgánu“ možno rozumieť ktoréhokoľvek člena príslušného odborového orgánu alebo len člena príslušného odborového orgánu, ktorý vykonáva určitú funkciu v odborovom orgáne, napr. je členom závodného výboru alebo členom revíznej komisie základnej organizácie odborového orgánu (tzv. odborový funkcionár)?

Ako má postupovať rozpočtová organizácia – ide o školu s právnou subjektivitou – ktorá chce realizovať organizačnú zmenu (výpoveď zamestnanca) pre zefektívnenie práce na základe finančných možností stanoveného rozpočtu podľa výkonov. Ak zamestnávateľ prijme rozhodnutie o organizačnej zmene, je podľa Zákonníka práce povinný toto rozhodnutie prerokovať so zástupcami zamestnancov. Ako má postupovať riaditeľ školy, keď odborová organizácia zanikla pred rozhodnutím o organizačnej zmene a škola nemá zamestnaneckého dôverníka ani zamestnaneckú radu. Zníženie počtu zamestnancov chce zamestnávateľ uplatniť u zamestnanca, ktorý bol pred zrušením odborovej organizácie predsedom odborového orgánu, na ktorého sa vzťahuje ochranná doba

Je nutné, aby u zamestnávateľa existovala odborová organizácia v súvislosti s prerokovaním skrátenia pracovného času a predĺženia výmery dovolenky? Ide o malú organizáciu s 18 zamestnancami, všetci majú uzatvorené pracovné zmluvy na plný úväzok. Zamestnávateľská organizácia nadobudla právnu subjektivitu od 1. 1. 2005.

Aký je zákonný rozsah voľna na výkon odborovej funkcie, a za akých podmienok je zamestnávateľ povinný úplne uvoľniť zamestnanca z plnenia pracovných povinností a umožniť mu sa plne venovať iba výkonu odborovej funkcie?

Otázka sa týka ochrany zamestnancov. Zamestnávateľ poskytoval zamestnancom lepšie pracovné podmienky ako ustanovujú právne predpisy, a to na základe vlastného rozhodnutia aj bez diskusie so zamestnancami alebo zástupcami zamestnancov. V časoch ekonomickej krízy však zamestnávateľ znižuje, resp. odoberá určité benefity, výhody. Aké možnosti majú zamestnanci, ako sa môžu spoločne brániť, resp. zabezpečiť si ochranu a udržať si pracovné podmienky a podmienky zamestnávania aspoň na doterajšej úrovni. Stačí, ak si zvolia zamestnaneckú radu, alebo treba založiť odborovú organizáciu? Kto má väčšie právomoci a kto poskytuje väčšiu ochranu zamestnancom? V prípade, že je potrebné založiť odborovú organizáciu, ako ju možno vytvoriť? Ako postupovať, a či zamestnávateľ môže zabrániť konať v tejto veci, alebo nás môže nejakým spôsobom postihovať, ak by sme v danej veci konali? Aké sú možné formy zastupovania zamestnancov?