Nároky zamestnanca z neplatne skončeného pracovného pomeru (2. časť)

Napadnutie neplatnosti skončenia pracovného pomeru na súde

Zákonník práce vymedzuje dvojmesačnú prekluzívnu lehotu na napadnutie neplatnosti skončenia pracovného pomeru na súde. Táto lehota plynie odo dňa, kedy sa mal pracovný pomer skončiť. Po márnom uplynutí tejto lehoty nie je možné domáhať sa neplatnosti skončenia pracovného pomeru na súde.

Výnimkou je situácia, ak sa pracovný pomer predlžuje podľa § 64 ods. 2 z dôvodu plynutia ochrannej doby podľa § 64 ods. 1 písm. a) (pozn. autora – čiže v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia), zamestnanec môže neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou uplatniť na súde v lehote dvoch mesiacov odo dňa uplynutia posledného dňa ochrannej doby, najneskôr však do šiestich mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť, ak by zamestnanec nebol v ochrannej dobe.

Daná lehota nie je iba prekluzívna, ale má aj hmotnoprávny charakter. To znamená, že návrh na uplatnenie neplatnosti musí byť doručený (nestačí jeho odoslanie) v posledný deň lehoty na príslušnom súde.

Nároky zamestnávateľa pri neplatnom skončení pracovného pomeru

Ustanovenie § 78 Zákonníka práce upravuje nároky zamestnávateľa, ktoré vzniknú z neplatného skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnanca.

Ak zamestnanec na základe neplatného jednostranného právneho úkonu, a to:

• výpovede,

• okamžitého skončenia pracovného pomeru,

• skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe

neplatne skončil pracovný pomer, môžu nastať dve rozdielne právne situácie v závislosti od skutočnosti, či zamestnávateľ trvá na pokračovaní pracovného pomeru so zamestnancom alebo na ňom netrvá.

Zamestnávateľ trvá na pokračovaní pracovného pomeru

Ak pri neplatnom skončení pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením alebo skončením v skúšobnej dobe oznámi zamestnávateľ zamestnancovi, že trvá na pokračovaní pracovného pomeru, pracovný pomer sa nekončí a zamestnanec je povinný vykonávať prácu podľa pracovnej zmluvy.

Zamestnávateľ netrvá na pokračovaní pracovného pomeru

Aj napriek skutočnosti, že zamestnanec neplatne skončil pracovný pomer výpoveďou, okamžitým skončením pracovného pomeru alebo skončením v skúšobnej dobe, sa môže zamestnávateľ rozhodnúť, že nebude trvať na tom, aby zamestnanec naďalej u neho pracoval.

V tomto prípade sa uplatní právna fikcia podľa § 78 ods. 3 Zákonníka práce (okrem výnimky, ak sa zamestnávateľ so zamestnancom písomne dohodli inak), že sa pracovný pomer skončil dohodou, a to:

• pri neplatnej výpovedi, uplynutím výpovednej doby,

• pri neplatnom okamžitom skončení pracovného pomeru dňom, keď mal pracovný pomer skončiť,

• pri neplatnom skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe dňom, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

Nároky zamestnanca pri neplatnom skončení pracovného pomeru

Zamestnanec trvá na pokračovaní pracovného pomeru

Ak zamestnávateľ neplatne skončil so zamestnancom pracovný pomer výpoveďou, alebo s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite, či v skúšobnej dobe a zamestnanec zamestnávateľovi oznámil, že trvá na ďalšom zamestnávaní, tak sa pracovný pomer zamestnancovi nekončí, trvá aj naďalej. V takomto prípade je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi v súlade s § 79 ods. 1 Zákonníka práce náhradu mzdy v prípade, že mu neprideľuje prácu podľa pracovnej zmluvy.

Zákonník práce vo svojich ustanoveniach neupravuje náležitosti oznámenia zamestnanca, že trvá na ďalšom zamestnávaní. K tomu sa však vyjadril Krajský súd v Prešove vo svojom rozsudku vydanom 2. 6. 2020, pod sp. zn. 13CoPr/1/2020, v ktorom sa uvádza, že z obsahu spisu vyplýva, že zamestnankyňa – listom, ktorý bol v ten istý deň doručený zamestnávateľovi, žiadala o predĺženie pracovnej zmluvy, pričom uviedla, že počas celého obdobia pracovného pomeru z jej strany neprišlo k žiadnemu porušeniu pracovnej zmluvy a ani pracovného poriadku a svoju prácu vykonáva tým najlepším spôsobom. Zákonník práce nedefinuje formálne náležitosti oznámenia zamestnanca, podstatným je, aby úkonom zamestnanca nenastali pochybnosti o tom, čo chcel vyjadriť. Podľa súdu bolo irelevantné, ako formálne označila zamestnankyňa svoju žiadosť, pretože podstatným je obsah jej listu a cieľ, ktorý ním zamýšľala dosiahnuť. Odvolací súd (Krajský súd v Prešove) sa stotožnil s názorom súdu prvej inštancie, že z hľadiska obsahu listu zamestnankyne možno vyvodiť, že táto mala záujem pokračovať v pracovnom vzťahu so zamestnávateľom a formou žiadosti, teda formou zdvorilostnou, prejavila trvanie na ďalšom zamestnávaní.

Podľa názoru súdu oznámenie zamestnanca, že trvá na ďalšom zamestnávaní je vo svojej podstate jednostranný právny úkon adresovaný zamestnávateľovi, ktorého formálne náležitosti Zákonník práce explicitne nedefinuje a ani výslovne neustanovuje povinnosť zamestnanca urobiť toto oznámenie voči zamestnávateľovi písomne, pod následkom neplatnosti tohto právneho úkonu, preto oznámenie môže zamestnanec uskutočniť tak písomne, ako aj ústne, konaním, či opomenutím, prípadne iným spôsobom, ktorý nevzbudzuje pochybnosti o tom, čo chcel takýmto právnym úkonom zamestnanec vyjadriť.

Výnimku predstavuje ustanovenie, obsiahnuté tiež v spomínanom ustanovení, podľa ktorého pracovný pomer netrvá, ale sa končí, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Pracovný pomer sa skončí dňom právoplatnosti rozhodnutia súdu. Zamestnávateľ by mal preukázať, v čom spočíva dôvod, na základe ktorého by súd mal rozhodnúť, že pracovný pomer netrvá.

Z obsahu oznámenia o trvaní na ďalšom zamestnávaní by malo vyplývať, že zamestnanec trvá na tom, aby ho zamestnávateľ naďalej zamestnával. Judikatúra ustanovuje, že ak zamestnanec neoznámi zamestnávateľovi, ktorý mu dal výpoveď, že trvá na ďalšom zamestnávaní, ale podal žalobu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru a o náhradu mzdy, potom je tým oznámenie zamestnanca voči zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, nahradené (napr. judikát R 36/1979, alebo uznesenie Najvyššieho súdu SR sp. zn. R 48/1997). Dôležitým momentom pre určenie toho, od kedy vzniká zamestnancovi nárok na náhradu mzdy, je deň doručenia kópie žaloby zamestnávateľovi, a nie to, kedy bola žaloba podaná na súde.

Podmienkou priznania náhrady mzdy je oznámenie zamestnanca, že trvá na ďalšom zamestnávaní a je ochotný a schopný prácu vykonávať. Náhrada mzdy sa poskytuje vo výške priemerného mesačného zárobku, a to odo dňa oznámenia až do doby:

a) keď opätovne nastúpi do práce, bezodkladne po tom ako mu zamestnávateľ umožnil pracovať,

b) keď súd rozhodne o skončení pracovného pomeru.

Zákonník práce v § 79 ods. 2 ustanovuje ohľadne doby poskytovania náhrady mzdy, že ak celkový čas, za ktorý by sa mala poskytovať náhrada mzdy, presahuje dobu 12 mesiacov, môže súd za ďalšie obdobie výšku náhrady mzdy modifikovať. Náhrada mzdy môže byť však priznaná najviac za čas 36 mesiacov.

Predpokladom takéhoto postupu je, že zamestnávateľ o to požiada súd. Žiadosť zamestnávateľa o zníženie, poprípade nepriznanie náhrady mzdy predstavuje z procesného hľadiska obranu proti žalobe, ktorou sa zamestnanec domáha zaplatenia náhrady mzdy podľa ustanovenia § 79 ods. 2 Zákonníka práce. Požiadavka zamestnávateľa, aby zamestnancovi nebola náhrada mzdy vôbec priznaná, v sebe zahŕňa tiež žiadosť o primerané zníženie náhrady mzdy.

Následne súd na základe podanej žiadosti bude pri svojom rozhodovaní hodnotiť viaceré skutočnosti, najmä:

• či bol zamestnanec medzitým zamestnaný u iného zamestnávateľa,

• akú prácu vykonával,

• aký zárobok dosiahol,

• ako aj skutočnosť prečo sa do práce nezapojil.

K zníženiu, poprípade nepriznaniu náhrady mzdy podľa ustanovenia môže súd pristúpiť, len ak po zhodnotení všetkých okolností prípadu je možné dôvodiť, že zamestnanec sa zapojil alebo mohol zapojiť (a bez vážnych dôvodov sa nezapojil) do práce u iného zamestnávateľa za podmienok rovnocenných alebo dokonca výhodnejších, než aké by mal pri výkone práce podľa pracovnej zmluvy, keby zamestnávateľ plnil svoju povinnosť prideľovať mu dohodnutú prácu.

Dôležité je, či sa zamestnanec zapojil alebo mohol zapojiť do práce v mieste dohodnutom pracovnou zmluvou pre výkon práce alebo v mieste, ktoré je možné považovať za rovnocenné miestu dohodnutému pre výkon práce, ďalej či zamestnanec vykonával alebo mohol vykonávať takú prácu, ktorá zodpovedá druhu práce dohodnutej v pracovnej zmluve, alebo práci, ktorá je dohodnutému druhu práce rovnocenná, alebo prácu, ktorej výkon je pre zamestnanca výhodnejší než v pracovnej zmluve dohodnutý druh práce, a akú mzdu za vykonanú prácu dosiahol alebo by mohol (keby takú prácu vykonával) dosiahnuť.

Keby sa zamestnanec zapojil alebo mohol zapojiť do práce u iného zamestnávateľa za podmienok nezodpovedajúcich tým, za ktorých by vykonával prácu u zamestnávateľa v prípade, že by mu prideľoval prácu v súlade s pracovnou zmluvou, v zmysle judikatúry by nebolo možné od zamestnanca spravodlivo požadovať, aby sa po neplatnom rozviazaní pracovného pomeru do takejto práce vôbec zapojil. Ak tak i napriek tomu zamestnanec učinil, nemôže to odôvodňovať záver, že má byť zamestnancom požadovaná náhrada mzdy znížená alebo dokonca nepriznaná.

K charakteru náhrady mzdy sa vyjadril Najvyšší súd SR v uznesení vydanom dňa 23. 5. 2019 pod sp. zn. 3Cdo/36/2019, v ktorom uviedol, že „Táto náhrada nemá charakter ekvivalentu mzdy, ktorú si zamestnanec nemohol zarobiť preto, že mu zamestnávateľ neumožnil vykonávať prácu, na ktorú sa zaviazal podľa pracovnej zmluvy, ale má charakter satisfakcie voči zamestnancovi a súčasne sankcie voči zamestnávateľovi, ktorý bezdôvodne skončil pracovný pomer so zamestnancom.

Náhrada mzdy môže zamestnancovi priznať iba vtedy, ak je splatná v čase vydania súdneho rozhodnutia, pričom ju zásadne nemožno priznať ako opakujúcu sa dávku a do budúcnosti – pre rozsudok je totiž určujúci stav v čase jeho vyhlásenia... Ku dňu rozhodnutia súdu vo veci ešte neuplynula maximálna doba, po ktorú možno náhradu mzdy priznať, [a preto odvolací súd] mohol žalobkyni priznať len náhradu mzdy, ktorá bola splatná ku dňu vyhlásenia rozsudku.“

Ústavný súd SR sa vo svojom náleze zo dňa 19. 11. 2019, vydanom pod sp. zn. sp. zn. I. ÚS 331/2019 vyjadril aj k nárokom z neplatne skončeného pracovného pomeru s dôchodcom. Vo svojom náleze Ústavný súd SR uviedol, že „Za predpokladu, že zamestnávateľ v rámci konania, v ktorom zamestnanec uplatňuje nárok na náhradu mzdy v dôsledku neplatného skončenia pracovného pomeru, uplatní nárok na zníženie alebo nepriznanie náhrady mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov podľa § 79 ods. 2 Zákonníka práce, je hranica voľnej úvahy súdu pri rozhodovaní o takomto nároku limitovaná rozhodnutím súdu o neplatnosti skončenia pracovného pomeru na základe výpovede, okamžitého skončenia pracovného pomeru alebo skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe. Pri takomto rozhodovaní preto treba vychádzať z konkrétneho dôvodu toho-ktorého spôsobu skončenia pracovného pomeru stanoveného v § 59 ods. 1 písm. b) až d) Zákonníka práce a so zreteľom na tento konkrétny dôvod zistiť, prečo zamestnávateľ neumožnil zamestnancovi pokračovať v práci po tom, ako mu zamestnanec oznámil, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, resp. zistiť, či na strane zamestnávateľa nastali také skutočnosti, ktoré mu objektívne znemožnili, aby zamestnancovi umožnil pokračovať v práci, a zároveň mu objektívne znemožnili uspokojiť mzdové nároky zamestnanca.

Skutočnosť, že zamestnanec je starobným dôchodcom a popri mzde poberá starobný dôchodok, nemožno považovať za takú, ktorá zamestnávateľovi objektívne znemožňuje, aby zamestnancovi umožnil pokračovať v práci a vyplácal mu dohodnutú mzdu, resp. za takú, ktorá zamestnanca na účely rozhodnutia súdu podľa § 79 ods. 2 Zákonníka práce nedôvodne zvýhodňuje oproti ostatným zamestnancom toho istého zamestnávateľa, resp. oproti zamestnávateľovi, keďže starobný dôchodok je dôchodková dávka, ktorá sa za podmienok ustanovených zákonom č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov poskytuje zo starobného poistenia.“

Avšak naproti tomu Najvyšší súd SR v svojom uznesení zo dňa 25. 11. 2021, vydanom pod sp. zn. 3Cdo/2/2020 uvádza, že „najvyšší súd ustálil, že ak odvolací súd v prejednávanej veci pri posudzovaní sociálnej situácie dovolateľa prihliadol na skutočnosť, že mu bol priznaný starobný dôchodok (tzn. má príjem zo starobného dôchodku), a v dôsledku tohto zistenia využil moderačné právo podľa § 79 ods. 2 Zákonníka práce, aplikáciu uvedeného ustanovenia nemožno považovať za zjavne neodôvodnenú, právne neudržateľnú alebo v rozpore s jeho účelom a zmyslom, pretože skutočnosť, že zamestnanec, s ktorým bol neplatne skončený pracovný pomer, poberá starobný dôchodok, sa odráža v jeho sociálnej sfére, ovplyvňuje jeho sociálnu situáciu (pomery), a preto môže mať vplyv na posúdenie nároku na náhradu mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov, a to z hľadiska, či takýto nárok plní svoju predpokladanú sociálnu funkciu.“

Ako je z uvedeného zrejmé, Ústavný súd SR a Najvyšší súd SR majú rozdielne názory na nároky z neplatne skončeného pracovného pomeru so zamestnancami – starobnými dôchodcami. Prax súdov ukazuje, že v praxi sú rôzne názory na moderáciu náhrady mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov podľa § 79 ods. 2 Zákonníka práce.

Zamestnanec netrvá na pokračovaní pracovného pomeru

Zamestnanec môže využiť druhú alternatívu, to znamená, že sa môže rozhodnúť nepokračovať ďalej v pracovnom pomere.

Podľa § 79 ods. 4 Zákonníka práce pracovný pomer, ktorý zamestnávateľ skončil neplatne a zamestnanec netrvá na tom, aby ho zamestnávateľ naďalej zamestnával, skončí na základe zákona dohodou, a to:

• pri neplatnej výpovedi uplynutím výpovednej doby,

• pri neplatnom okamžitom skončení pracovného pomeru dňom, keď mal pracovný pomer skončiť,

• pri neplatnom skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe dňom, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

Účastníci si môžu písomne dojednať aj iný deň skončenia pracovného pomeru (§ 79 ods. 4 Zákonníka práce).

Krajský súd Trnava vo svojom rozsudku zo dňa 19. 11. 2019, vydanom pod sp. zn. 25CoPr/3/2019 poukázal na to, že ust. § 79 ods. 4 a 5 Zákonníka práce obsahuje kogentné ustanovenie, podľa ktorého, ak zamestnávateľ neplatne skončil pracovný pomer okamžite a zamestnanec netrvá na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával, platí, ak sa nedohodnú inak, že sa pracovný pomer skončil dohodou dňom, kedy sa mal pracovný pomer skončiť a zamestnanec má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku podľa § 134 Zákonníka práce za výpovednú dobu dvoch mesiacov. Predmetné ustanovenie nedáva súdu priestor preto, aby takto zákonom určenú výšku náhrady mzdy znižoval (ako je to výslovne upravené v ust. § 79 ods. 2 Zákonníka práce pri neplatnom skončení pracovného pomeru v prípade, ak zamestnanec trvá na ďalšom zamestnávaní, pričom celková náhrada mzdy by mala presiahnuť 12 mesiacov). Povinnosť zamestnávateľa na náhradu mzdy podľa § 79 ods. 4 Zákonníka práce teda nemožno znížiť, prípadne náhradu mzdy nepriznať.

Záver

Skončenie pracovného pomeru sa považuje za platné, ak na súde nebol v zákonnej lehote podaný návrh na určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru, aj vtedy, ak súd žalobu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru zamietne alebo ak súd konanie zastaví.

Zdroj: www.daneauctovnictvo.sk