Skončenie pracovného pomeru so zamestnancom je bežnou súčasťou pracovného procesu u každého zamestnávateľa. Pracovný pomer medzi zamestnancom a zamestnávateľom môže byť ukončený dohodou, výpoveďou, okamžitým skončením alebo aj skončením v skúšobnej dobe. Rozlišujeme medzi skončením pracovného pomeru zo strany zamestnanca a skončením pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa.
Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“) presne vymedzuje postup a podmienky, ktorý je potrebné dodržať, aby bolo skončenie pracovného pomeru platné.
Nedodržanie formálneho postupu, nedostatočné vymedzenie dôvodu na skončenie pracovného pomeru alebo fingovanie dôvodov na skončenie pracovného pomeru spravidla spôsobujú neplatnosť skončenia pracovného pomeru. Neplatnosť skončenia pracovného pomeru však nenastáva „automaticky“.
Neplatnosť skončenia pracovného pomeru môže na súde napadnúť zamestnanec, ale aj zamestnávateľ. Zákonník práce na uvedené uplatnenie vymedzuje aj určitú lehotu. O neplatnosti skončenia pracovného pomeru však musí vždy rozhodnúť súd. Z neplatného skončenia pracovného pomeru vznikajú nároky nielen na strane zamestnanca ale aj na strane zamestnávateľa.
Tento článok pojednáva o neplatnosti skončenia pracovného pomeru a o tom, aké nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru prináležia zamestnávateľovi a aké zamestnancovi v rôznych situáciách.
Neplatnosť právneho úkonu
Podľa § 17 ods. 2 Zákonníka práce je „Právny úkon, na ktorý neudelil predpísaný súhlas príslušný orgán alebo zákonný zástupca alebo na ktorý neudelili predpísaný súhlas zástupcovia zamestnancov, právny úkon, ktorý nebol vopred prerokovaný so zástupcami zamestnancov, alebo právny úkon, ktorý sa neurobil formou predpísanou týmto zákonom, je neplatný, len ak to výslovne ustanovuje tento zákon alebo osobitný predpis.“
Právny úkon, na ktorý neudelil predpísaný súhlas príslušný orgán
Príslušné ustanovenia Zákonníka práce vymedzujú, kedy je potrebné na nejaký právny úkon získať súhlas príslušného orgánu. Napr. podľa § 66 Zákonníka práce „Zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná. Tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a e)“.
Povinnosť získať predchádzajúci súhlas príslušného orgánu s právnym úkonom (napr. výpoveď) nemusí ustanovovať len Zákonník práce, môžu ju ustanovovať aj osobitné predpisy. Takým predpisom je napr. zákon č. 54/2019 Z. z. o ochrane oznamovateľov protispoločenskej činnosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov. Podľa § 7 ods. 1 zákona č. 54/2019 Z. z. urobiť právny úkon alebo vydať rozhodnutie v pracovnoprávnom vzťahu (ďalej len „pracovnoprávny úkon“) voči chránenému oznamovateľovi, na ktorý nedal súhlas, len so súhlasom Úradu na ochranu oznamovateľov protispoločenskej činnosti. Súhlas podľa uvedeného sa nevyžaduje, ak sa pracovnoprávnym úkonom priznáva nárok alebo ak ide o pracovnoprávny úkon súvisiaci so skončením pracovnoprávneho vzťahu, ktorý je dôsledkom právnej skutočnosti, ktorá nezávisí od posúdenia zamestnávateľa (napr. v dôsledku uplynutia času, na ktorý bol dojednaný pracovný pomer).
Právny úkon, ktorý nebol vopred prerokovaný so zástupcami zamestnancov
Podľa § 74 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov:
• výpoveď alebo
• okamžité skončenie pracovného pomeru
zo strany zamestnávateľa, inak sú výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné.
Zástupcami zamestnancov sa podľa Zákonníka práce rozumejú:
• odborový orgán,
• zamestnanecká rada alebo
• zamestnanecký dôverník.
Podľa rozhodovacej praxe súdov však za prerokovanie výpovede podľa § 74 Zákonníka práce nemožno požadovať len predloženie menného zoznamu zamestnancov, ktorým bude daná výpoveď. Zamestnávateľ je povinný požiadať zástupcov zamestnancov o prerokovanie výpovedí alebo okamžitých skončení pracovného pomeru s uvedenými zamestnancami (R 51/2009, uznesenie Najvyššieho súdu SR, sp. zn. 5 Cdo 255/2008).
Uvedené potvrdzuje aj judikát publikovaný pod číslom R 84/2007, v ktorom sa uvádza, že „Splnenie povinnosti zamestnávateľa vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov výpoveď podľa § 74 Zákonníka práce nastane len vtedy, ak žiadosť zamestnávateľa o prerokovanie skončenia pracovného pomeru výpoveďou alebo priložený návrh na skončenie pracovného pomeru výpoveďou obsahujú náležitosti výpovede určené v § 61 ods. 2 Zákonníka práce.“
Právny úkon, na ktorý neudelili predpísaný súhlas zástupcovia zamestnancov
Podľa § 240 ods. 9 Zákonníka práce môže dať zamestnávateľ niektorému zástupcovi zamestnancov (členovi príslušného odborového orgánu, členovi zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckému dôverníkovi) výpoveď alebo s ním okamžite skončiť pracovný pomer len s predchádzajúcim súhlasom týchto zástupcov zamestnancov.
Za predchádzajúci súhlas Zákonník práce považuje aj nečinnosť zástupcov zamestnancov, t. j., ak zástupcovia zamestnancov písomne neodmietli udeliť zamestnávateľovi súhlas do 15 dní odo dňa, keď o to zamestnávateľ požiadal. Zamestnávateľ však môže predchádzajúci súhlas použiť len v lehote dvoch mesiacov od jeho udelenia, pričom táto lehota je prekluzívna. Po márnom uplynutí tejto lehoty je potrebné súhlas získať znovu.
Právny úkon, ktorý sa neurobil formou predpísanou Zákonníkom práce
Nedostatok formy nastáva v prípade, že nie je dodržaná písomná forma právneho úkonu.
Podľa § 61 ods. 1 Zákonníka práce musí byť výpoveď písomná a doručená, inak je neplatná. Ak by zamestnávateľ dal zamestnancovi len ústnu výpoveď, je táto neplatná. Ide však o neplatnosť relatívnu, t. j., ak sa jej zamestnanec nedovolá, skončenie pracovného pomeru aj na základe ústnej výpovede bude platné.
Aj okamžité skončenie pracovného pomeru musí byť písomné, inak je neplatné. Vyplýva to z § 70 Zákonníka práce, podľa ktorého „Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné.“
Podľa § 72 ods. 1 Zákonníka práce „V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu, ak ďalej nie je ustanovené inak. Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom alebo materstvom, a musí ho náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné.“
Vzhľadom na uvedené je možné pracovný pomer skončiť aj v skúšobnej dobe. Zákonník práce síce ustanovuje, že by skončenie v skúšobnej dobe malo byť písomné, avšak vzhľadom na absenciu doložky „inak je neplatná“, je možné skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe aj ústne.
Krajský súd v Bratislave riešil prípad, keď na oznámení o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe pri podpise osoby, ktorá sa za zamestnávateľa podpísala, nebolo uvedené meno a priezvisko osoby a ani funkcia podpisujúcej osoby. Podľa rozsudku, ktorý Krajský súd v Bratislave vydal dňa 26. 11. 2019 pod sp. zn. 8Co/203/2019 však „Písomná forma oznámenia o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe bola zachovaná hoci k vlastnoručnému podpisu konajúcej osoby nebolo uvedené meno a priezvisko osoby, ktorá ju za žalovaného podpísala a jeho neplatnosť nespôsobuje ani absencia identifikácie tejto osoby jej funkciou.“
Podľa § 60 ods. 2 Zákonníka práce uzatvárajú zamestnanec a zamestnávateľa dohodu o skončení pracovného pomeru písomne. Aj v tomto prípade chýba doložka o neplatnosti.
Zdroj: www.daneauctvonictvo.sk