Záväzné pokyny a akty riadenia ako vnútorné predpisy
Riadiť pracovný proces oprávňuje zamestnávateľa Zákonník práce. Riadiaca vôľa zamestnávateľa je vyjadrovaná prostredníctvom nástrojov riadenia práce. Najčastejšie uplatňovaným právnym nástrojom riadenia zamestnancov je záväzný pokyn. Vzhľadom na absenciu väčších formálnych požiadaviek ho možno zaradiť medzi flexibilný a často používaný nástroj. Pojem záväzný pokyn predstavuje všetky opatrenia, ktoré zamestnávateľ vykonáva z dôvodu riadenia práce. Umožňuje mu konkretizovať obsah pracovnej činnosti zamestnancov, ktorý vyplýva z právnych predpisov, alebo je dohodnutý v pracovnej zmluve. Charakter pokynu závisí od toho, či spôsobuje nejaký právny následok (napr. vznik práv a povinností) alebo len organizuje pracovný proces. Pokyn môže mať aj podobu vnútorného predpisu zamestnávateľa. Bez ohľadu na charakter pokynu je nesporné, že sa jedná o výsledok jednostranného konania, ktoré sa vyznačuje tým, že pre svoju platnosť nevyžaduje súhlas druhej strany, voči ktorej smeruje. Zákonník práce neustanovuje náležitosti záväzného pokynu a prevažne ani jeho formu, tá môže byť ústna alebo písomná. Ústne pokyny prevažujú v prípadoch, keď ich adresátom bude konkrétny zamestnanec a vtedy, ak treba rýchlo vyriešiť vzniknutú situáciu. Písomné pokyny sú obvyklé vtedy, ak je potrebná úprava, ktorá je všeobecná a to v rovine subjektov, ako aj obsahu. Prednosťou písomných pokynov je, že táto forma prispieva k uľahčeniu dôkaznej situácie v prípade sporu zamestnávateľa so zamestnancom.
Záväzný pokyn môže mať povahu individuálneho alebo hromadného aktu, a to podľa počtu osôb, ktorým je určený. Pokyn individuálnej povahy zaväzuje len konkrétneho zamestnanca. Hromadný záväzný pokyn sa vzťahuje na všetkých zamestnancov a býva často písomný. Zamestnanec je povinný vykonávať prácu podľa pokynov zamestnávateľa, ale len takých, ktoré sú v súlade s právnymi predpismi. Ak by boli s nimi v rozpore, zamestnanec ich nie je povinný dodržiavať.
Z hľadiska právnej povahy môžeme záväzné pokyny rozčleniť na tie, ktoré konkretizujú druh práce, ďalej pokyny, ktoré majú normatívnu povahu a pokyny, ktoré sú zároveň aj právnym úkonom. Právnym úkonom je pokyn vtedy, ak spôsobuje právny následok, t.j. zakladá práva a povinnosti. Ak je takýto pokyn písomný a hromadný - je vnútorným predpisom. Napríklad môže ním byť vnútorný predpis na zaistenie BOZP obsahujúci pravidlá o BOZP, ktorý je prameňom pracovného práva. Ak sa na základe pokynu organizuje pracovný proces, je takýto pokyn zamestnávateľa jednostranným aktom riadenia, ktorý konkretizuje povinnosti zamestnancov. Aj keď povinnosti nezakladá, konkretizuje ich, preto ho tiež možno považovať za normatívny právny akt. Ak je takýto normatívny akt riadenia písomný a hromadný, je vnútorným predpisom. Napríklad je ním pracovný a technologický postup vydaný zamestnávateľom. Oprávnenie vydávať vnútorné predpisy ako akty riadenia vyplýva zamestnávateľovi z dispozičnej právomoci danej Zákonníkom práce. Vnútorné predpisy, ktoré sú jednostrannými aktmi riadenia, nie sú právnymi úkonmi, nie sú prameňom práva. Zamestnávateľ ich však vydáva veľmi často.
Riadenie pracovného procesu je vždy spojené s dispozičnou právomocou zamestnávateľa. Tú možno charakterizovať ako súhrn práv zamestnávateľa alebo oprávnenie vydávať záväzné pokyny, ktorými sa konkretizujú podmienky výkonu práce. Zamestnávateľ ju uplatňuje prostredníctvom konania svojich predstaviteľov a vedúcich zamestnancov, ktorý konajú v jeho mene. Vedúcemu zamestnancovi prenesene patrí dispozičná právomoc zamestnávateľa v podobe riadenia a oprávnenia stanoviť a ukladať podriadeným zamestnancom pracovné úlohy, organizovať, riadiť a kontrolovať ich prácu a vydávať im k tomuto účelu záväzné pokyny.
Jednou z povinností zamestnanca je osobne vykonávať práce podľa pokynov zamestnávateľa. Dispozičná právomoc umožňuje zamestnávateľovi disponovať so zamestnancom. Z charakteru závislej práce definovanej Zákonníkom práce (nadriadenosť zamestnávateľa a podriadenosť zamestnanca) a základných povinností zamestnanca vyplýva, že zamestnanec je povinný riadiť sa pokynmi zamestnávateľa, ak nie sú v rozpore s právnymi predpismi. Toto dispozičné oprávnenie nemôže však byť svojvoľné. Kvôli zneužitiu zamestnancov je limitované predovšetkým kogentnými ustanoveniami Zákonníka práce. Ďalej ho limituje pracovná zmluva, ktorá zamestnávateľa obmedzuje v tom, že je oprávnený zamestnancovi prideľovať len také práce, ktoré spadajú pod vymedzený druh práce, dohodnutý pracovnou zmluvou. Ďalším faktorom obmedzujúcim rozsah dispozičnej právomoci zamestnávateľa môžu byť vnútorné predpisy, napríklad organizačný poriadok, pracovný poriadok a pod.
Aktmi riadenia môžu byť nielen hromadné písomné akty zamestnávateľa všeobecnej povahy (vnútorné predpisy), ako už bolo uvedené, ale aj individuálne akty riadenia. Zamestnávatelia tieto vydávajú formou záväzných ústnych alebo písomných pokynov alebo písomných aktov riadenia nenormatívnej povahy. Sú to písomné, konkrétne jednorazové úlohy, týkajúce sa len konkrétnych individuálnych osôb, ktoré sa vzťahujú k predpokladane neopakovateľným situáciám. Môžu menovite konkrétnemu zamestnancovi ukladať úlohy alebo vydávať príkaz. Platnosť individuálnych riadiacich aktov končí ich uskutočnením alebo splnením. V praxi pôjde hlavne o rôzne príkazy, rozhodnutia, plánovacie akty a závery kontroly plnenia úloh, úlohy vyplývajúce zo zápisov z porád, pracovné náplne zamestnancov a pod.
Druhy a členenie vnútorných predpisov
Zákonná klasifikácia vnútorných predpisov nie je v slovenskom právnom poriadku obsiahnutá. Z hľadiska pracovnoprávnej teórie možno vnútorné predpisy rozdeliť podľa rôznych kritérií, napríklad podľa referencií v právnom predpise a podľa účasti zástupcov zamestnancov na ich tvorbe. Podľa referencií v právnom predpise ich delíme na pomenované a nepomenované. Pomenované vnútorné predpisy sú také, ktoré Zákonník prácealebo iný všeobecne záväzný právny predpis výslovne upravuje alebo na ktoré aspoň takýto predpis odkazuje, napríklad pracovný poriadok, vnútorný predpis o oznamovaní kriminality a pod. Nepomenované vnútorné predpisy nie sú uvedené v žiadnom právnom predpise a sú vydávané zamestnávateľmi podľa ich vlastnej potreby a iniciatívy, napríklad smernica o cestovných náhradách, smernica o domáckej práci a telepráci (home office) a pod. Podľa účasti zástupcov zamestnancov na tvorbe vnútorných predpisov ich členíme na vnútorné predpisy s participáciou, teda tie, pre ktoré Zákonník práce alebo iný právny predpis ukladá súčinnosť zástupcov zamestnancov na ich vytváraní ako podmienku ich platnosti. Ďalej sa podľa uvedeného kritéria členia na vnútorné predpisy bez participácie, t.j. také pri ktorých žiadny právny predpis neukladá zamestnávateľovi povinnosť zabezpečiť participáciu na ich tvorbe. V rámci pracovnoprávnych vzťahov vyplývajúcich zo Zákonníka práce alebo iných právnych predpisov možno členiť vnútorné predpisy na:
a) vnútorné predpisy zakladajúce pracovnoprávne nároky (práva),
b) vnútorný predpis pomenovaný - pracovný poriadok,
c) vnútorné predpisy organizačného povinnostného charakteru a organizačné normy upravujúce štruktúru podniku,
d) vnútorné predpisy na zaistenie BOZP.
Písomným aktom pracovnoprávnej povahy je napríklad kolektívna zmluva, ktorou zamestnávateľ, ak u neho pôsobí odborová organizácia, môže upravovať hlavne pracovné a mzdové podmienky zamestnancov. Je to dvojstranný právny úkon uzavretý medzi zamestnávateľom a odborovou organizáciou zastupujúcou zamestnancov. Zakladajú sa ňou práva a nároky zamestnancov, a to výhodnejšie ako ich upravujú právne predpisy, ak to tieto nezakazujú. Kolektívna zmluva je normatívnou zmluvou, ktorej ustanovenia majú všeobecnú povahu obdobne ako normatívne právne akty. Je fakticky aj právne najdôležitejším prameňom práva u zamestnávateľa. Za neplatnú sa považuje časť kolektívnej zmluvy, ktorá je v rozpore so všeobecne záväznými právnymi predpismi. Vzťah medzi kolektívnou zmluvou a vnútornými predpismi právne predpisy neupravujú. Vnútorné predpisy zamestnávateľa sú dokumenty s hierarchicky najnižšou legislatívnou úrovňou úpravy pracovných podmienok zamestnancov. Oproti vnútorným predpisom je kolektívna zmluva v hierarchii o stupeň vyššie. Kolektívnou zmluvou nemožno vylúčiť pôsobnosť vnútorných predpisov, ani ich rušiť či meniť, a to isté platí aj naopak. Kolektívnu zmluvu môže vnútorný predpis nahradiť tam, kde neexistuje odborová organizácia. Na zrušenie kolektívnej zmluvy alebo na jej zmenu je potrebné dosiahnuť vždy obojstranný súhlas, avšak pri vnútornom predpise je len na vôli zamestnávateľa, či ho zruší, resp. zmení.
Postavenie pracovného poriadku medzi vnútornými predpismi
Medzi najdôležitejšie vnútorné predpisy patrí pracovný poriadok. Jeho vydanie je v súkromnej sfére dobrovoľné. Zamestnávateľ ho môže vydať, ale nie je to jeho zákonom ustanovenou povinnosťou. Postup jeho vydávania stručne upravuje Zákonník práce v § 84. Jeho obsah Zákonník prácea ani iné právne predpisy neustanovujú. Je na rozhodnutí zamestnávateľa, aký okruh vzťahov v ňom bude chcieť upraviť. Vo všeobecnosti má v ňom možnosť predovšetkým konkretizovať, spresniť a bližšie špecifikovať všeobecné povinnosti zamestnancov (spadajúce súhrnne pod pojem pracovnej disciplíny) a tiež povinnosti zamestnávateľa ustanovené Zákonníkom práce a inými všeobecne záväznými právnymi predpismi, na osobitné podmienky zamestnávateľa. Dostatočne vymedzený obsah pracovného poriadku má preventívny charakter, zamestnanec vďaka nemu vie, akým spôsobom sa má v určitých situáciách správať a aké sú dôsledky v prípade jeho porušovania. Obsah pracovného poriadku pre zamestnávateľa znamená aj prípustný rozsah jeho dispozičného oprávnenia vo vzťahu k plneniu povinností zamestnancami, t. j. čo a v akom rozsahu môže od zamestnancov vyžadovať. Vychádzajúc z aplikačnej praxi súdov možno konštatovať, že v súčasnosti sa pracovný poriadok vníma ako systém riadenej vnútornej dokumentácie zamestnávateľa s povahou vnútropodnikových normatívnych aktov. Zákonník práce neuvádza, či má mať pracovný poriadok kodifikovanú povahu, teda, či má tvoriť len jeden dokument komplexne upravujúci všetky oblasti vzťahov medzi zamestnávateľom a zamestnancami. Keďže to neupravuje, tým nevylučuje, že okrem pracovného poriadku môže zamestnávateľ vydávať aj iné nepomenované vnútorné predpisy, tvorbu ktorých však Zákonník práce neupravuje. Záujmom zamestnávateľa je, aby úpravu niektorých špecifických otázok realizoval formou prijatia jednostranných rozhodnutí v iných vnútorných predpisoch, čo však odporuje účelu vzniku zástupcov zamestnancov, ktorým Zákonník prácepri prijatí pracovného poriadku udeľuje právomoc povinne sa vyjadriť k jeho obsahu, a bez ich súhlasu s ním tento nemôže vstúpiť do platnosti.
Niektoré ustanovenia Zákonníka práce a tiež iné právne predpisy, aj keď neustanovujú obsah pracovného poriadku, aspoň priamo odkazujú na niektoré otázky, ktoré by mohol zamestnávateľ v pracovnom poriadku špecifikovať. Napríklad zamestnávateľ v ňom môže podrobnejšie rozpracovať § 144 Zákonníka práce, na základe ktorého sa ustanovuje oznamovacia povinnosť zamestnanca vo vzťahu k prekážke v práci na strane zamestnanca z titulu neprítomnosti v práci napríklad z dôvodu dočasnej PN zamestnanca. V pracovnom poriadku sa rozvedú konkrétne spôsoby a lehoty oznamovania neprítomnosti v práci. Ak zamestnanec splní podmienky preukázania svojej neprítomnosti v práci, zamestnávateľ automaticky jeho neprítomnosť ospravedlní. Zmienky o obsahových náležitostiach pracovného poriadku sa objavujú nielen v Zákonníku práce, ale aj iných právnych predpisoch, napríklad podľa § 12 ods. 2 písm. l), zákona č. 124/2006 Z.z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov je zamestnávateľ oprávnený v pracovnom poriadku uviesť okruh zamestnancov alebo iné osoby, ktoré majú povolenie prikázať zamestnancovi podrobiť sa vyšetreniu, či nie sú pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok. Ďalej pracovný poriadok môže bližšie rozvádzať napríklad tieto otázky:
- špecifikáciu, čo zamestnávateľ považuje za porušenie pracovnej disciplíny (menej závažné, závažné a zvlášť závažné). Ustanovenia o porušovaní pracovnej disciplíny sú prevenčného charakteru. Ich účelom má byť predchádzanie, resp. zabránenie zamestnancovi správať sa nežiaducim spôsobom. Súd v prípade sporu nie je viazaný ustanoveniami pracovného poriadku, teda nemusí, ale môže ich po posúdení akceptovať,
- výšku príspevkov na stravovanie,
- definíciu zodpovednosti za škodu a spôsob jej náhrady a pod.
V pracovnom poriadku môže zamestnávateľ tiež upravovať oblasť BOZP. Pokiaľ sa tak stane, je pracovný poriadok považovaný zároveň aj za vnútorný predpis na zaistenie BOZP. To však nevylučuje, aby zamestnávateľ, v súlade s § 39 ods. 2 Zákonníka práce vydal pravidlá o BOZP ako samostatný vnútorný predpis.
Dôležitou podmienkou záväznosti pracovného poriadku je jeho súlad s právnymi predpismi. V prípade nesúladu by sa stal neplatným. Zamestnávateľ je povinný poriadok zverejniť. Miesto zverejnenia musí byť pre všetkých zamestnancov prístupné. K dosiahnutiu záväznosti pracovného poriadku pre zamestnanca Zákonník práce vyžaduje, aby bol s jeho obsahom oboznámený, a to pred nástupom do zamestnania, ale aj počas celého trvania pracovnoprávneho vzťahu, pri prijatí a pri zmene pracovného poriadku. V tejto súvislosti platí, že ak zamestnanec nie je s poriadkom oboznámený, tento sa na neho nevzťahuje. Oboznámenie je viazané aj na inštitút preukázateľnosti tohto oboznámenia, ktorá sa vo väčšine prípadov preukazuje vlastnoručným podpisom, pričom zamestnávateľ si môže určiť spôsob a formu, akou zabezpečí preukázateľnosť oboznámenia. Pracovný poriadok zaväzuje nielen zamestnancov, ale aj zamestnávateľa, ktorý ho vydal. Ak pôsobia u zamestnávateľa zástupcovia zamestnancov, môže byť vydaný iba po ich predchádzajúcom súhlase, inak je neplatný. V prípade, ak u zamestnávateľa nepôsobia, môže ho vydať autonómne. Zamestnávateľ má tendenciu v pracovnom poriadku odkazovať na rôzne iné vnútorné predpisy, ktoré sú často technickej povahy. Ak teda zamestnávateľ naviaže na pracovný poriadok ďalšie druhy dokumentov, ktoré budú upravovať práva a povinnosti zamestnancov napríklad formou odkazu z pracovného poriadku, môžeme vnímať ich záväznosť pre zamestnancov na rovnakej úrovni ako v prípade pracovného poriadku. V takomto prípade má zamestnávateľ pri oboznamovaní zamestnancov s pracovným poriadkom povinnosť oboznámiť ich nielen s ním, ale aj s dokumentmi, na ktoré pracovný poriadok odkazuje. V aplikačnej praxi dochádza tiež k tomu, že zamestnanec s ktorým zamestnávateľ ukončuje pracovný pomer za porušenie pracovnej disciplíny, sa domáha zrušenia výpovede, s argumentáciou, že ako dôvod jeho výpovede sa uvádza konanie, ktoré nie je obsiahnuté v pracovnom poriadku ako povinnosť, resp. že ho zamestnávateľ v pracovnom poriadku nehodnotil vo výpočte prípadných porušení ako závažné, a preto z jeho strany nemohlo dôjsť k porušeniu pracovnej disciplíny so sankciou skončenia pracovného pomeru. V pracovnoprávnych vzťahoch medzi zamestnávateľom a zamestnancom sa nemožno domáhať úplného výpočtu neakceptovateľného správania sa, keďže nikto, teda ani zamestnávateľ, ale ani zákonodarca nie je schopný podchytiť a identifikovať vopred všetky prípadné modality ľudského správania sa. Aj keď vo vnútornom predpise zamestnávateľa neexistuje úplná špecifikácia nedovoleného konania, ak nie je vnútorný predpis v rozpore so zákonom, je pre zamestnanca záväzný. Súd v prípade sporu nie je viazaný znením vnútorného predpisu, pri rozhodovaní aplikuje všeobecné zákonné znenia, na konkrétnu situáciu.
Vnútorné predpisy organizačného charakteru
Typickým predstaviteľom vnútorných predpisov organizačného charakteru je organizačný poriadok zamestnávateľa. V organizačnom poriadku je zvyčajne obsiahnutá úprava kompetencií jednotlivých oddelení a útvarov zamestnávateľa. Tento by mal obsahovať iba vymedzenie organizačnej štruktúry vrátane prípadnej hierarchie a vymedzenia kompetencií, nemal by obsahovať práva a povinnosti zamestnancov. Nemožno ho stotožňovať s pracovným poriadkom, ktorý obsahuje bližšie vymedzenie povinností zamestnancov. Vydávanie organizačného poriadku je realizované ako jednostranný právny úkon bez povinnej spoluúčasti zástupcov zamestnancov. Pri vydaní pracovného poriadku je spoluúčasť zástupcov zamestnancov povinná. Organizačný poriadok spravidla upravuje základné vymedzenie úloh zamestnávateľa, jeho organizačnú štruktúru, organizačné usporiadanie a hlavne činnosti jednotlivých útvarov zamestnávateľa, členenie na nižšie organizačné zložky, uvádza ich náplň a pod. Obsahuje systém riadenia, stupne riadenia, rozdelenie úloh pre jednotlivé úrovne riadenia, vnútorný rozsah právomocí a zodpovednosti, zásady vzájomných vzťahov. Záväznosť organizačného poriadku pre zamestnancov treba chápať ako záväznosť vo vzťahu k dodržiavaniu a rešpektovaniu kompetencií jednotlivých organizačných zložiek zamestnávateľa.
Organizačný poriadok má povahu riadiaceho dokumentu ako vnútropodnikový normatívny akt organizačnej alebo technickej povahy. Z vymedzenia kompetencií a úloh jednotlivých organizačných útvarov zamestnávateľa môže byť maximálne možné identifikovať len rámcové okruhy zamerania povinností zamestnancov, avšak tieto povinnosti by nemali byť personifikované vo vzťahu ku konkrétnym zamestnancom. V organizačnom poriadku nie je takáto personifikácia žiaduca, keďže úlohy a kompetencie sú v ňom vymedzené vo vzťahu k jednotlivým útvarom zamestnávateľa. K personalizovaniu povinností vyplývajúcich zamestnancom z kompetencií a oblastí pôsobenia organizačných útvarov zamestnávateľa dochádza prostredníctvom pracovnej náplne, na ktorú spravidla odkazuje pracovná zmluva, resp. môže byť jej súčasťou, pričom konkrétne vymedzuje pracovné povinnosti konkrétneho zamestnanca na konkrétnej pracovnej pozícii s prípadným odkazom na pracovný poriadok.
Jedným zo základných vnútorných predpisov sú vnútorné predpisy zamestnávateľa na zaistenie BOZP. Tvorbou vnútorných predpisov zamestnávateľa na zaistenie BOZP a ich vydávaním sa autor tohto článku už podrobne zaoberal v č. 7-8/2020 tohto časopisu a procedúrou ich prijímania v č. 5/2020.
Použitá odborná literatúra a právne predpisy:
[1] ŠVEC, M. - RAK, P. - HORECKÝ, J. Vnútropodnikové predpisy. Pracovný poriadok a súvisiace predpisy zamestnávateľa, Bratislava: Wolters Kluwer SR, 2021.