Náhrada mzdy pri prekážke v práci podľa § 141 ods. 3 Zákonníka práce

Stanovisko:

Podľa § 141 ods. 3 Zákonníka práce platí:

„Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi

a) ďalšie pracovné voľno z dôvodov podľa odseku 2 s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy,

b) pracovné voľno z iných dôvodov ako podľa odseku 2 s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy,

c) pracovné voľno na žiadosť zamestnanca s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy,

d) pracovné voľno s náhradou mzdy, ktoré si zamestnanec odpracuje.“

Podľa  § 141 ods. 7 Zákonníka práce „náhrada mzdy sa poskytne v sume priemerného zárobku zamestnanca.“

Z hľadiska gramatického výkladu uvedeného ustanovenia to na prvý pohľad vyzerá, že zákonodarca pripúšťa len variáciu „buď – alebo“ (zároveň Zákonník práce je vo veľkej časti z hľadiska charakteru noriem kogentný), t. j. prekážka v práci podľa § 141 ods. 3 Zákonníka práce je bez náhrady mzdy alebo s plnou náhradou mzdy. Ustanovenie § 141 ods. 7 Zákonníka práce neobsahuje výnimku v kontexte § 141 ods. 3, t. j. že v tomto prípade sa náhrada mzdy môže poskytnúť aj v nižšom rozsahu.

Z iného hľadiska môže byť položená logická otázka, že ak podľa zákona je prípustná situácia, že zamestnanec za prekážku v práci nemusí dostať náhradu mzdy, či nie je lepšie ak dostane aspoň čiastočnú náhradu mzdu, hoci nepôjde o sumu 100% jeho priemerného hodinového zárobku.

V tomto kontexte sa dá poukázať na znenie § 128 zákona č. 65/1965 Zb. Zákonník práce (v poslednej verzii pred jeho nahradením v súčasnosti platným Zákonníkom práce, resp. zákonom č. 311/2001 Z. z.):

„(1) Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu z iných dôležitých dôvodov týkajúcich sa jeho osoby, poskytne mu zamestnávateľ pracovné voľno.

(2) Vláda Slovenskej republiky určí nariadením, v ktorých prípadoch, za akých podmienok a v akom rozsahu sa toto pracovné voľno poskytuje a kedy a v akom rozsahu patrí zamestnancom po dobu tohto pracovného voľna náhrada mzdy.

(3) V kolektívnych zmluvách možno zvýšiť nároky zamestnancov na pracovné voľno, prípadne náhradu mzdy nad rozsah ustanovený v pracovnoprávnom predpise vydanom podľa odseku 2, prípadne rozšíriť ich okruh o ďalšie prípady, keď zamestnancovi vznikne nárok na pracovné voľno, prípadne na náhradu mzdy; náhrada mzdy nesmie pritom prekročiť výšku priemerného zárobku. Pre zamestnávateľov, ktorí neprevádzkujú podnikateľskú činnosť, možno takto ustanoviť iba nároky na pracovné voľno bez náhrady mzdy.“

Z textu § 128 ods. 3 zákona č. 65/1965 Zb. Zákonník práce vyplývalo, že ide o pracovné voľno bez náhrady mzdy, prípadne s náhradou mzdy, ktorá nesmie presiahnuť priemerný zárobok zamestnanca, t. j. umožňovalo sa pohybovať aj medzi týmito možnosťami.

Z dôvodovej správy k rekodifikovanému zneniu § 141 Zákonníka práce nevyplýva dôvod zmeny, resp. dôvod, prečo súčasná právna úprava ustanovuje alternatívy bez náhrady mzdy alebo s náhradou mzdy v sume priemerného zárobku, t. j. či išlo o prehliadnutie alebo o zámer vo väzbe na negatívne javy v praxi.

Dôvodová správa k rekodifikovanému zneniu Zákonníka práce je v tejto súvislosti stručná:

„K § 141 – V ustanovení sa vymedzujú dôležité osobné prekážky v práci, pre ktoré je zamestnávateľ povinný ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca v práci. Dočasnú neprítomnosť zamestnanca v práci počas jeho práceneschopnosti pre chorobu alebo úraz, materskej dovolenky, karantény, ošetrovania a pod. posudzuje a rozhoduje o nej ošetrujúci lekár alebo lekár prijímacieho oddelenia zdravotníckeho zariadenia. Počas tohto obdobia nepatrí zamestnancovi náhrada mzdy. Peňažné plnenie v týchto prípadoch upravujú predpisy o nemocenskom poistení. Ďalej sa ustanovujú ďalšie dôležité osobné prekážky v práci, pri ktorých zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku. Dôvody, kedy je zamestnávateľ povinný poskytnúť pracovné voľno, podmienky jeho poskytovania sú taxatívne vymedzené. Zamestnávateľ však môže na základe žiadosti zamestnanca poskytnúť mu z uvedených dôvodov aj ďalšie pracovné voľno s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy, prípadne mu poskytnúť pracovné voľno aj z iných vážnych dôvodov, ale bez náhrady mzdy.“

Poznámka: Položenú otázku autor diskutoval s viacerými odborníkmi v tejto oblasti, pričom väčšina skôr zdieľala názor, že ide o výber „buď – alebo“, pričom argumentačne sa opierala o znenie zákona – podľa takéhoto záveru súčasné znenie Zákonníka práce neumožňuje poskytnutie pracovného voľna s čiastočnou náhradou mzdy.

Podľa nášho názoru nad rámec uvedeného, možno by sa predsa len dalo uvažovať aj o tom, že v konkrétnej situácii by sa posúdilo, či náhrada mzdy za prekážku v práci, ktorá je poskytovaná nad rámec zákona a ktorá nie je vo výške 100% priemerného zárobku zamestnanca, ale je v nižšom rozsahu, je pre zamestnanca výhodnejšia v celkovom kontexte (§ 1 ods. 6 Zákonníka práce). Možno tiež zvážiť aj celkový kontext situácie (napr. miera slobody čerpania prekážky). Napríklad ak zamestnanec požiada o tzv. sabbatical na šesť mesiacov, je otázne, prečo by v takomto prípade mala inšpekcia práce rozporovať takýto postup a prípadne zamestnávateľovi uložiť doplatenie plného rozsahu náhrady mzdy.

Uviesť možno aj opačný prípad, napr. ak zamestnávateľ by mal možnosť čerpania tzv. sick days, pri ktorých by poskytoval iba 25% priemerného zárobku, a nútil by zamestnanca, aby sa nedal vypísať na „PN-ku“, ale aby si vybral sick days s tým, že ho odbremení, nemusí nič dokladovať, v budúcnosti mu to vykompenzuje a pod.

Náhrada mzdy v sume 30%  priemerného hodinového zárobku je viac ako 0% (t. j. prekážka v práci bez náhrady mzdy), je to pre zamestnanca výhodnejšie. Avšak ani interpretácia znenia ustanovenia, nemôže ísť proti zneniu zákona ktorý dáva z gramatického hľadiska na výber dve možnosti (buď náhradu mzdy v sume 100% priemerného hodinového zárobku alebo bez náhrady mzdy) a hlavne jeho účelu, zámeru, hoci aj nevysloveného explicitne – zákonodarca to možno tak chcel, možno to nedomyslel v úplne všetkých kontextoch, ale nejako to vyjadril, možno je to podnet na zmenu zákona.

Zdroj: www.pracovnepravo.sk