Odvolanie zamestnanca z dovolenky

Stanovisko:

Právna úprava v Zákonníku práce je nasledovná:

§ 112 ods. 1

 „Zamestnávateľ je povinný nahradiť zamestnancovi náklady, ktoré mu bez jeho zavinenia vznikli preto, že zamestnávateľ mu zmenil čerpanie dovolenky alebo ho odvolal z dovolenky.“

Bez ohľadu na to, že Zákonník práce upravuje  odvolanie z dovolenky (ale len náklady, ktoré zamestnancovi vznikli), možno sa domnievať, že je právne problematické, aby zamestnávateľ kontaktoval zamestnanca počas dovolenky a dal mu pokyn na to, aby sa vrátil do práce. Napríklad zamestnanec je v Chorvátsku a zamestnávateľ mu v piatok zavolá, aby sa v pondelok hlásil v práci.

Všeobecná možnosť odvolania z dovolenky

Zákonník práce rieši len otázku nákladov spojených z odvolaním z dovolenky, ale nerieši otázku odvolania z dovolenky ako takej. Zákonník práce neuvádza, či ide o jednostranný úkon alebo dohoda. Dobová literatúra zo socializmu uvádzala, že išlo o jednostranný úkon zamestnávateľa.

Možno sa však domnievať, že vzhľadom na to, že doba pokročila (napr. už len fakt, že zamestnanci trávia často dovolenku v zahraničí) vedie k záveru, že využiteľnosť je len v prípade, ak sa táto možnosť vopred dohodla, t. j. zamestnanec predvída, že bude kontaktovaný, je pripravený na kontakt a vie a chce sa vrátiť z dovolenky. Uvedené sa týka právnej úpravy v Zákonníku práce, pretože úprava napr. pri policajtoch je mierne odlišná.

Buď je teda taká situácia predvídaná, a teda zamestnanec počíta s tým, že môže byť odvolaný (napr. lekár kvôli operácii alebo v prípade dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom, že zamestnanec môže ísť na dovolenku, ale v prípade nevyhnutnosti sa vráti – zákon potom rieši náklady), alebo to ustanovuje osobitný predpis, napr. v prípade policajta, kde to ustanovuje zákon. V ostatných prípadoch sa to javí byť vylúčené.

Dôvody pre odvolanie zamestnanca z dovolenky

Ak by sa aj uznala jednostranná možnosť zamestnávateľa odvolať zamestnanca z dovolenky alebo dohoda so zamestnancom, dôvody odvolania nemôžu byť akékoľvek. Napríklad zákon č. 73/1998 Z. z. o štátnej službe príslušníkov Policajného zboru, Slovenskej informačnej služby, Zboru väzenskej a justičnej stráže Slovenskej republiky a Železničnej polície v § 73 ods. 7 ustanovuje: „Ak to vyžaduje dôležitý záujem štátnej služby, môže nadriadený zmeniť policajtovi pôvodne určený nástup dovolenky alebo ho odvolať z dovolenky; policajt má nárok na náhradu nákladov, ktoré mu tým bez jeho zavinenia vznikli.“

Už v osobitnom zákone (a to ide o policajta) sa ustanovuje, že to musí vyžadovať dôležitý záujem štátnej služby. Zákonník práce o dôvodoch mlčí, nemožno sa však domnievať, že dôvody odvolania by boli hocijaké. Dobová literatúra uvádzala, že išlo o dôvody prevádzkové alebo výrobné, ale dodávala, „že je potrebné dbať, aby k prerušovaniu už nastúpenej dovolenky dochádzalo len v celkom výnimočných prípadoch, kedy nie je možné ohrozené úlohy zamestnávateľa zaistiť iným spôsobom“. Z celkového kontextu výkladového textu však vyplýva, že išlo o iné spoločenské okolnosti.

Možnosť kontaktovania zamestnanca počas dovolenky

Je otázne, v kontexte GDPR (ochrany osobných údajov), či je zamestnanec povinný zamestnancovi poskytnúť svoje súkromné telefónne číslo, resp. v akom kontexte by ho zamestnávateľ mal/mohol použiť. Je sporné, či je zamestnanec povinný dvíhať súkromný telefón a celkovo rôzne telefónne čísla a či nemôže mať telefón vypnutý.

Napr. ak je zamestnanec v Ázii, je zjavné, že nechce dvíhať telefonáty zo SR, kde platí poplatky za prijímanie hovorov. V prípade služobného telefónu by musela by dojednaná povinnosť nosiť ho stále pri sebe (avšak tu sa objavujú aj otázky ohľadom možnosti kontaktovania zamestnanca počas doby odpočinku, dovolenky – ak by sa aplikovalo právo na odpojenie sa zamestnanca od práce aj na tieto prípady – analógia s § 52 ods. 10 ZP). Nemožno však vylúčiť, aby sa strany dohodou nedohodli, že pre niektoré prípady zamestnanec bude mať pri sebe služobný telefón.

Vedomosť o mieste dovolenky zamestnanca

Ďalšou spornou otázkou je právo zamestnávateľa vedieť, kde zamestnanec bude tráviť dovolenku a s kým – pretože je to jeho právo tráviť svoj osobný čas na mieste, ktoré si zvolí – spadá to do jeho súkromného a rodinného života. Ak by teda zamestnávateľ jednostranne chcel zamestnanca odvolať z dovolenky, je otázne, ako by to nakoniec realizoval, ak je zamestnanec napr. v Japonsku a je tam s rodinou.

Všetky uvedené skutočnosti vedú skôr k záveru, že odvolanie z dovolenky musí byť otázka, ktorá je zamestnancom predvídaná a konsenzuálne prijatá. Zároveň právna úprava v danom čase vychádzala zjavne zo skutočnosti, že zamestnanec trávi dovolenky v rámci Československa.  

Napr. ak je zamestnanec v Chorvátsku na dovolenke s rodinou, tak si so sebou nemusí brať služobný telefón. Ak zamestnávateľ zamestnancovi aj pošle SMS alebo zavolá, že je potrebné sa vrátiť do práce, možno sa domnievať, že zamestnávateľ nemôže zamestnancovi dať taký pokyn a zamestnanec nie je povinný ho splniť. Zamestnanec nie je povinný nechať rodinu v inej krajine a pod.

V tomto kontexte potom Zákonník práce rieši aj náklady na odvolanie z dovolenky, ale výslovne nerieši ďalšie otázky s tým spojené, napríklad: 

1. otázku rozvrhu pracovného času – zamestnanec je na dovolenke dva týždne a vracia sa do práce po siedmich dňoch – odvolaný bol dva dni vopred. Tu možno predpokladať, že zamestnanec nabieha do rozvrhu práce, ktorý by mal (pozri § 90 ods. 4 a 9 ZP), ak by nebol na dovolenke. Ak by malo ísť o prácu nadčas, tak § 97 ZP ho rieši len v kontexte nepretržitého denného odpočinku a odpočinku v týždni, ale nie v kontexte dovolenky (zákon nepredvída možnosť výkonu práce nadčas počas dovolenky – t. j. dovolenka by musela byť zrušená).
2. otázku „osudu“ zostatku tejto dovolenky – zo zákona sa dá odvodiť, že nástupom do práce sa dovolenka končí. Teoreticky môže nastať aj prípad, že dovolenka sa len prerušuje. Napr. zamestnanec má dva týždne dovolenky na Slovensku a na tri dni musí prísť do práce a do zvyšku mu teda práca nezasahuje. Takúto situáciu však Zákonník práce explicitne nerieši, napr. či zamestnanec má záujem ešte pokračovať v čerpaní dovolenky (napr. vrátil by sa do práce na deviaty deň a zostali by mu už len tri dni dovolenky, a tak sa mu neoplatí sa vrátiť) alebo si tieto dni chce dočerpať. Tu možno predpokladať, že strany sa musia na tejto skutočnosti dohodnúť.
3. lehotu, dokedy sa zamestnanec musí vrátiť a kedy má nastúpiť do práce – Zákonník práce okrem dôvodov nerieši ani lehoty na návrat, t. j.  dokedy sa zamestnanec musí vrátiť a nastúpiť do práce. Aj táto skutočnosť by mala byť riešená konsenzom a vychádzať sa má z objektívneho stavu – trvanie cesty späť, ale aj odpočinok po nej (napr. ak zamestnanec deväť hodín vedie motorové vozidlo z Chorvátska, je zjavné, že bude potrebovať aj odpočinok).

K nákladom odvolania z dovolenky

Príklad:

Zamestnanec je na dva týždne v Chorvátsku a musí sa po 10 dňoch vrátiť. Podľa zákona mu musia byť uhradené náklady odvolania z dovolenky, ktoré mu bez jeho zavinenia vznikli. Je to napr. aj benzín? O aké náklady ide?

Uvedené sa posudzuje v konkrétnom prípade. Zo zákona vyplýva, akoby išlo o úhradu nákladov, ktoré mu vznikli z odvolania dovolenky, ale de facto ide aj o náklady zmarenia dovolenky (napr. v niektorých prípadoch už nie je možné storno dovolenky ani so storno poplatkom, a teda ide o úhradu nevyužitej časti dovolenky).

Ide napríklad o poplatok za pobyt (ubytovanie, strava a pod.):

• storno poplatok (ak je čo stornovať),
• do úvahy pripadajú aj náklady za nevyužitú časť ubytovania,  napr. zo siedmich nocí zamestnanec využil len tri (pozn.: de facto to nie je dodatočný náklad, pretože náklad už vznikol, dovolenka často bola už zaplatená – ale náklad „zmarenej“ dovolenky). Dobová literatúra k tomu uvádzala, že ak zamestnancovi nie je ubytovacím zariadením vrátená čiastka za zostávajúce dni, má ju uhradiť zamestnávateľ. Ak zamestnancovi ubytovacie zariadenie vráti peniaze, ale je tam storno poplatok, tak náklad bude storno poplatok.

Náklady za dopravu:

• otázka preplatenia paliva (benzín, diesel, elektrina) – ak zamestnanec išiel autom do Chorvátska, ale vráti sa z neho o štyri dni skôr, ako mal, tak náklady na palivo (napr. benzín) by mal, či sa vráti skôr alebo v normálnom čase. Nejde teda o dodatočný náklad, ale náklad, ktorý by bol tak či tak (rozdiely v cene, v spotrebe by zamestnanec musel preukázať).

Dobová literatúra síce uvádzala, že ak zamestnanec bude tráviť dovolenku mimo bydliska, má sa mu uhradiť aj cestovné za návrat (avšak je rozdiel medzi cestovným lístkom, ktorý sa už nedá vrátiť, a teda zamestnanec si musí kúpiť nový, a lístkom, ktorý sa dá vymeniť – ide o náklady, ktoré vznikli bez zavinenia zamestnanca). Ak napr. zamestnanec je na dovolenke letecky a musí si kúpiť letenku na skorší termín alebo zaplatí poplatok za zmenu rezervácie (napr. 50 eur + náklad na rozdiel v cene letenky), tak to ide na ťarchu zamestnávateľa (ak si však mohol zmeniť rezerváciu a kúpil si novú letenku, tak už tento zvýšený náklad spôsobil, rovnako ak by si zaplatil prvú triedu a dalo by sa ísť ekonomickou a pod.).

Ak sa zamestnanec má vrátiť zo zahraničnej dovolenky skôr,  problémom pre neho nie je len úhrada nákladov, ale že sa mu čerpanie celej dovolenky „zmarilo“, že pobyt neslúžil plne na účel, na ktorý mal (napr. zo 14 dní dovolenky využil len 5 dní). Toto zákon už nerieši.

Zdroj: www.pracovnepravo.sk