Novela Zákonníka práce zákonom č. 76/2021 Z. z. rozšírila možnosť zamestnávateľa poskytnúť zamestnancovi okrem stravovacej poukážky aj finančný príspevok na stravovanie. V súvislosti s vyplácaním finančného príspevku na stravovanie sa v praxi objavilo veľa otázok zo strany zamestnávateľov, a preto odpovede na niektoré z nich nájdete v tomto príspevku.
Príklad:
Zamestnávateľ doteraz poskytoval svojim zamestnancom stravovacie poukážky, ktoré im dával na začiatku mesiaca, resp. používal aj postup, že dobil kredit na stravovacej karte po spracovaní dochádzky. Výplatný termín zamestnávateľa je 10. deň v mesiaci.
V súvislosti s vyplácaním finančného príspevku na stravovanie zamestnancov má nasledujúce otázky:
Môžem vyplácať finančný príspevok vo výplatnom termíne?
Zákonník práce nestanovuje presný čas vyplácania finančného príspevku, t. j. či sa má vyplácať k 1. dňu mesiaca, vo výplatnom termíne alebo v inom čase. Zamestnávateľ musí splniť jedinú podmienku, a to vyplatiť finančný príspevok vopred, t. j. má slúžiť zamestnancovi na zaplatenie jedla (nejde o refundáciu nákladov na jedlo).
Ak je splnená podmienka, že finančný príspevok je poskytovaný vopred, môže sa vyplácať aj vo výplatnom termíne.
Môžem vyplatiť finančný príspevok za mesiac jún vo výplate vyplácanej za mesiac jún 10. júla?
Finančný príspevok sa musí poskytovať vopred na zakúpenie jedla rovnako ako stravovacia poukážka (gastrolístok) a stravný lístok. Nejde o „refundáciu“ nákladov zamestnanca na už zakúpené jedlo. Zamestnávateľ teda nemôže poskytovať finančný príspevok spätne, t. j. vyplatiť sumu upravenú vo väzbe na skutočný čas výkonu práce zamestnanca (napr. bez dní prekážok v práci, dovolenky) dodatočne.
Z tohto hľadiska zamestnávateľ musí zvoliť postup, akým bude vyplácať finančný príspevok vopred a kedy ho bude vyplácať:
Model č. 1:
Zamestnávateľ vypláca finančný príspevok tak, aby bol pripísaný zamestnancovi k 1. dňu v mesiaci. V tomto prípade je zjavné, že finančný príspevok na jún má zamestnanec k 1. júnu.
Informácie , či zamestnancovi vznikol nárok na finančný príspevok na mesiac jún v plnom rozsahu alebo nie, má zamestnávateľ až k 30. júnu. Reálne túto skutočnosť nevie plne premietnuť do finančného príspevku za júl – ak pripisuje sumu finančného príspevku k 1. dňu v mesiaci, v tomto prípade teda k 1. júlu, a preto musí potrebné kroky urobiť skôr. V takomto prípade napr. dočasná PN, dovolenka na konci mesiaca – napr. 29. júna a 30. júna, bude ťažko zapracovaná, ak finančný príspevok išiel na spracovanie 28. júna. Nevylučuje sa, aby skutočnosti, ktoré vznikli priebežne v mesiaci jún, pri poskytovaní finančného príspevku na júl zamestnávateľ už zohľadnil. V praxi sa však mesiac uzatvára až na konci.
Model č. 2:
Zamestnávateľ vypláca finančný príspevok tak, aby bol pripísaný zamestnancovi k 10. dňu v mesiaci, t. j. v rovnaký čas ako výplata
Aby zamestnávateľ poskytoval finančný príspevok vopred, musí upraviť dobu jeho poskytovania, t. j. od 10. dňa v mesiaci do 9. dňa nasledujúceho mesiaca. Pri prechode na tento model musí v prvý mesiac vyriešiť 1. až 9.deň.
Zákonník práce nestanovuje žiadne referenčné doby, pokiaľ ide o poskytovanie finančného príspevku (stravovacích poukážok, stravných lístkov), t. j. deň, týždeň, mesiac, splnená musí byť len podmienka, že finačný príspevok musí byť poskytovaný vopred na zakúpenie jedla. Zo Zákonníka práce teda nevyplýva, že musí byť poskytovaný na báze kalendárneho mesiac či mesiaca (to je hlavne zaužívaná prax).
Mzda sa zamestnancovi vypláca na účet, potrebujem na vyplácanie finančného príspevku na účet dohodu so zamestnancom?
Podľa § 130 ods. 8 ZP: „Zamestnávateľ je povinný, po vykonaní zrážok podľa § 131, poukázať mzdu alebo jej časť určenú zamestnancom na ním určený účet v banke alebo v pobočke zahraničnej banky v Slovenskej republike, ak o to zamestnanec písomne požiada alebo ak sa zamestnávateľ so zamestnancom na takom postupe dohodne tak, aby určená suma peňažných prostriedkov mohla byť pripísaná na tento účet najneskôr v deň určený na výplatu. Ak o to zamestnanec požiada, môže zamestnávateľ časti mzdy určené zamestnancom poukazovať aj na viac účtov, ktoré si zamestnanec sám určil.“
Podľa § 118 ods. 2 ZP: finančný príspevok podľa § 152 ods. 8 ZP sa nepovažuje za mzdu. Zároveň ale podľa § 132 ZP: „Ustanovenia § 129 až § 131 sa vzťahujú rovnako na všetky zložky príjmu zamestnanca poskytované zamestnávateľom, ak ide o ich splatnosť, výplatu a vykonávanie zrážok.“
Zamestnávateľ (zatiaľ) podľa právnej úpravy nemôže jednostranne posielať na účet zamestnanca žiadne plnenie. Vyžaduje sa dohoda. V tomto prípade bude ďalší postup závisieť od toho, či dohoda so zamestnancom podľa § 130 ods. 8 ZP pokrývala v zmysle § 132 aj ďalšie zložky príjmu, resp. plnenia, alebo nie. Napríklad ak zamestnávateľ zasielal mzdu na účet, ale cestovné náhrady poskytoval v hotovosti a dohoda podľa § 130 ods. 8 ZP pokrýva len mzdu, zamestnávateľ ju bude musieť rozšíriť aj na finančný príspevok.
V praxi sa môže objaviť aj otázka, či zamestnanec na účely finančného príspevku môže uviesť aj iný účet ako pre vyplácanie mzdy. Z § 130 ods. 8 ZP vyplýva právo zamestnanca mať vyplatená mzdu na účet, ktorý uvedie. Zo zákona priamo nevyplýva, že týchto účtov by mohlo byť niekoľko. Je teda na dohode zamestnávateľa a zamestnanca, či takýto postup nepredstavuje pre neho technické problémy alebo neprimeranú záťaž.
Môže sa mzda aj finančný príspevok poslať ako jedna platba?
Táto otázka nie je len pracovnoprávna. No javí sa, že zamestnávateľ by mal oddeľovať plnenia, ktoré vypláca (napr. aj vo väzbe na prípadné exekúcie). Z tohto hľadiska je vhodné, aby sa mzda a finančný príspevok vyplatili ako dve položky.
Ako nastaviť finančný príspevok zamestnancovi, ktorý je síce súčasťou pracovného tímu v Bratislave (ústredie), ale pracuje iba z domu v Prešove, kde má zamestnávateľ aj prevádzky? Pôjde napríklad o analytika banky zaradeného pod ústredie v Bratislave a banka má pobočky po celom území SR.
Podľa § 152 ods. 8 ZP sa pri určení výšky príspevku na stravovanie ustanovuje povinnosť porovnávania vo väzbe na iného zamestnanca, ktorému sa poskytuje stravný lístok alebo stravovacia poukážka (zároveň sa však ustanovuje najnižšia suma finančného príspevku). Ak takáto osoba nie je, určuje sa najnižšia hodnota finančného príspevku. Tento problém nastáva, ak nie je príspevok nastavený jednotne – celoslovensky.
Treba si uvedomiť, že finančný príspevok sa poskytuje na zabezpečenie si jedla. Rozhodujúcu úlohu majú miestne pomery. Ak sú ceny jedál v Bratislave vyššie, aj príspevok na stravovaciu poukážku niekedy v praxi býva vyšší. (Pozn.: Cieľom tohto textu nie je analýza otázky prípadnej diskriminácia a súladu takéhoto postupu so zákonom.) Tu sa do „rozporu“ dostáva pravidlo o nediskriminácii porovnateľného zamestnanca vo väzbe na jeho organizačné začlenenie do tímu (otázne je však, či je jeho postavenie plne porovnateľné, ak je rozdielne miesto výkonu jeho práce) a miestny komparátor (prevádzka v danom meste, kde sú iní zamestnanci).
Možno sa však domnievať, že keďže jedlo je spojené s lokálnymi cenami, príspevok ich môže kopírovať.
Osobitnou otázkou je napr. aj situácia, ak je zamestnanec na telepráci/resp. vykonáva prácu z domu na území iného štátu (býva napr. na území Rakúska v prihraničnej obci). Odhliadnuc od komplikovaných právnych otázok (dane, odvody, rozhodné právo pre pracovnú zmluvu – ktoré sú v tomto kontexte právom SR, resp. európskym právom riešené len v zúženom rozsahu), vzniká aj otázka príspevku na stravovanie. Je zjavné, že ceny za jedlo v Rakúsku sú vyššie. Zamestnanec na to poukazuje. Má zamestnávateľ tento kontext zohľadniť? Možno sa domnievať, že zamestnávateľ nie je povinný vziať do úvahy rakúske ceny jedla. Viazaný je iba minimami zo zákona.
Zamestnávateľ rozšíril okruh zabezpečovania a prispievania na stravovanie aj na čas prekážok v práci a dovolenku [§ 152 ods. 9 písm. a) ZP]. Zamestnanec si chce vybrať kombináciu gastrolístkov (elektronická stravovacia karta) (keď je v práci – jedáleň prijíma platbu týmto druhom karty, ale neberie platobné karty) a finančného príspevku počas prekážok v práci/dovolenky. Musím mu (ako zamestnávateľ) vyhovieť?
Zamestnanec si vyberie elektronickú stravovaciu kartu, pretože jedáleň berie len stravovaciu kartu, ale nie platobnú kartu. Počas dovolenky, prekážky v práci [ak je rozšírený okruh cez § 152 ods. 9 písm. a) ZP] požaduje finančný príspevok. Argumentuje, že na dovolenke sa mu hodia peniaze a nie elektronická stravovacia karta, a teda že kartu nemôže využiť a odvodzuje z toho, že sa automaticky aplikuje § 152 ods. 6 ZP.
Možno sa domnievať, že zamestnanec má právo si vybrať buď – alebo, a teda zamestnávateľ nie je povinný dať na výber kombinácie. Zákon výslovne nevylučuje, že nemôže umožniť kombinácie.
Rozšírenie okruhu cez ods. 9 písm. a) ZP neznamená automatickú aplikáciu ods. 6.
- Vopred nie je jasné, kde zamestnanec pôjde na dovolenku a či tam kartu môže alebo nemôže využiť, či bude dočasne práce neschopný.
- Navyše účelom § 152 ZP je priebežné nakupovanie jedla na stravovanie v pracovných dňoch zamestnanca, nie jedna platba v hodnote 80 eur za obed v reštaurácii počas dovolenky.
- Zároveň je otázne dodatočné poskytnutie finančného príspevku za čas, ktorý už uplynul. Kým pri poskytovaní jedného druhu plnenia sa toto automaticky zúčtuje, napr. krátenie stravných lístkov, stravovacích poukážok z dôvodu, že sa v minulosti poskytli vo väčšom rozsahu, ako mali, započítanie medzi rôznymi plneniami je problematické, pretože plnenie sa poskytuje až dodatočne. Napr. zamestnanec nemal mať dovolenku v príslušnom mesiaci, ale nakoniec čerpal dovolenku v rozsahu 5 pracovných dní – finančný príspevok sa mu má vyplatiť vopred (nie dodatočne). Obdobne je problém aj to, že zamestnanec mal čerpať dovolenku v rozsahu 5 pracovných dní, ale túto po dohode so zamestnávateľom zrušil. Zamestnanec mal vopred dostať stravovacie poukážky a nie dodatočne.
- Zároveň ods. 6 možno vnímať v kontexte výkonu práce, t. j. pri písm. a) ide o nemožnosť vo väzbe na povahu práce (nemožnosť jej prerušenia), pri písm. d) ide o kontext výkonu domáckej práce/telepráce. Pri písm. b) ide o odkaz na ods. 2 väzba na výkon práce v pracovnej zmene a v kontexte znemožnenia na polohu pracoviska. Písm. c) je v tomto kontexte bezpredmetné.
Zamestnanec musí pri výbere formy stravovania zvažovať všetky okolnosti a svojím výberom je viazaný počas nasledujúcich 12 mesiacov. Skutočnosť, že bol dočasne pracovne neschopný alebo čerpal dovolenku (a mal nárok aj za tento čas), na tom nič nemení.
Zdroj: portál www.pracovnepravo.sk