Možnosti zamestnávateľa pri celoplošnom testovaní

1. od 27. januára 2021 do 2. februára 2021 cestu do a zo zamestnania zamestnanca, ktorý nemôže vzhľadom na povahu práce podľa rozhodnutia zamestnávateľa vykonávať ako prácu z domácnosti a cestu späť a na cestu na výkon podnikateľskej činnosti alebo inej obdobnej činnosti, ktorá nemôže byť vykonávaná ako práca z domácnosti a cestu späť, ak sa táto osoba preukáže negatívnym výsledkom RT-PCR testu alebo antigénového testu certifikovaného na území Európskej únie na ochorenie COVID-19 vykonaného od 18. januára 2021 alebo ak táto osoba prekonala ochorenie COVID-19 a má o jeho prekonaní doklad nie starší ako tri mesiace, alebo ak táto osoba bola zaočkovaná proti ochoreniu COVID-19 aj druhou dávkou vakcíny a od tohto očkovania uplynulo aspoň 14 dní,
2. od 3. februára 2021 do 7. februára 2021 cestu do a zo zamestnania zamestnanca, ktorý nemôže vzhľadom na povahu práce podľa rozhodnutia zamestnávateľa vykonávať ako prácu z domácnosti a cestu späť a na cestu na výkon podnikateľskej činnosti alebo inej obdobnej činnosti, ktorá nemôže byť vykonávaná ako práca z domácnosti a cestu späť, ak sa táto osoba preukáže negatívnym výsledkom RT-PCR testu alebo antigénového testu certifikovaného na území Európskej únie na ochorenie COVID-19 vykonaného od 27. januára 2021 alebo ak táto osoba prekonala ochorenie COVID-19 a má o jeho prekonaní doklad nie starší ako tri mesiace, alebo ak táto osoba bola zaočkovaná proti ochoreniu COVID-19 aj druhou dávkou vakcíny a od tohto očkovania uplynulo aspoň 14 dní.

Zároveň vláda odporúča hlavnému hygienikovi SR vydať vyhlášku , ktorou budú upravené povinnosti zamestnávateľa prijať hygienické opatrenia na pracoviskách, a to zákazom vstupu zamestnancov alebo iných osôb na pracoviská alebo do iných priestorov zamestnávateľa a prevádzkovateľa vrátane škôl a školských zariadení, ak sa nepreukážu negatívnym testom.

Ak sa zamestnanec zúčastní testovania na ochorenie COVID-19 počas pracovnej zmeny, jeho neprítomnosť v práci počas tohto testovania a cesty naň a späť je možné považovať za prekážku v práci v zmysle § 141 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce. Zamestnávateľ je povinný túto neprítomnosť v práci ospravedlniť ako vyšetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení (odberné miesta sú považované za detašované pracovisko zdravotníckeho zariadenia, kde sa poskytuje zdravotná starostlivosť zdravotníckymi pracovníkmi). Zamestnávateľ je tak povinný poskytnúť zamestnancovi na toto vyšetrenie pracovné voľno s náhradou mzdy.

Ak sa zamestnanec na základe vlastného rozhodnutia testovania nezúčastní (a nespĺňa inú z výnimiek), je povinný vzhľadom na podmienky obmedzenia slobody pohybu osôb a podmienky účasti osôb na celoplošnom testovaní na ochorenie COVID-19 dodržať zákaz vychádzania, čo v praxi znamená, že sa nemôže dostaviť na svoje pracovisko.

Podľa Zákonníka práce sa táto situácia považuje za prekážku v práci na strane zamestnanca z dôvodu všeobecného záujmu, a to plnenie občianskej povinnosti v zmysle § 137 Zákonníka práce. Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas súvisiaci s výkonom tejto občianskej povinnosti a iných úkonov vo všeobecnom záujme. Ak z kolektívnej zmluvy alebo z dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom nevyplýva inak, zamestnancovi za túto prekážku v práci nepatrí náhrada mzdy.

O prekážke v práci je zamestnanec povinný upovedomiť zamestnávateľa bez zbytočného odkladu, na základe čoho zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci. V opačnom prípade neprítomnosť zamestnanca v práci môže zamestnávateľ vyhodnotiť ako neospravedlnenú absenciu (so sankciami vo forme krátenia dovolenky a bez nároku na mzdu resp. náhradu mzdy). Ak sa zamestnávateľ rozhodne vyhodnotiť neospravedlnenú neprítomnosť zamestnanca v práci ako porušenie pracovnej disciplíny, môže to mať pre zamestnanca dôsledky vo forme písomného  upozornenia na porušenie pracovnej disciplíny až po možnosť výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru.

Keďže u zamestnanca nejde o karanténne opatrenie alebo izoláciu, ktoré mu boli uložené príslušným orgánom verejného zdravotníctva alebo zdravotníckym zariadením z dôvodu jeho potvrdeného ochorenia na COVID-19, nepatrí mu za tento čas ani tzv. pandemické nemocenské. Okrem toho platí, že v prípade, ak ide o pracovné voľno bez náhrady mzdy (§136 ods. 1 ZP), ide o zákonný dôvod na prerušenie poistenia, a to nemocenského poistenia, dôchodkového poistenia a poistenia v nezamestnanosti. V prípade zdravotného poistenia sa zamestnanec musí sám prihlásiť v príslušnej zdravotnej poisťovni ako samoplatiteľ a doplatiť si poistné na zdravotné poistenie za čas trvania prekážky v práci.

Zamestnávateľ sa môže so zamestnancom dohodnúť aj na iných možnostiach riešenia vzniknutej situácie, napríklad vo forme práce z domácnosti zamestnanca (tzv. home office), nariadenia dovolenky na žiadosť zamestnanca, čerpania náhradného voľna alebo môže zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi na jeho žiadosť pracovné voľno s náhradou mzdy, ktoré si zamestnanec dodatočne odpracuje.

Národný inšpektorát práce odporúča počas týchto mimoriadnych okolností zamestnávateľom citlivo posudzovať každý jednotlivý prípad neprítomnosti zamestnanca v práci tak, aby výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov nebol v rozpore so zákonom, s dobrými mravmi a na škodu zamestnanca.

Do 27. Januára 2021 zároveň platí aj uznesenie vlády SR č.1 zverejnené v Zbierke zákonov pod č. 1/2021 Z. z., ktorým vláda obmedzila podľa čl. 5 ods. 4 ústavného zákona č. 227/2002 Z. z. o bezpečnosti štátu v čase vojny, vojnového stavu, výnimočného stavu a núdzového stavu v znení neskorších predpisov na území Slovenskej republiky slobodu pohybu a pobytu zákazom vychádzania od 11. januára 2021 do 24. januára 2021, pričom toto obmedzenie sa nevzťahuje na viacero výnimiek.

Jednou z ustanovených výnimiek, na ktorú sa obmedzenie pohybu a pobytu nevzťahuje, je cesta do a zo zamestnania zamestnancov, ktorí nemôžu vzhľadom na povahu práce podľa rozhodnutia zamestnávateľa vykonávať prácu formou home office a cestu späť, a cestu na výkon podnikateľskej činnosti alebo inej obdobnej činnosti, ktorá nemôže byť vykonávaná formou home office a cestu späť.

Z uvedeného vyplýva, že vláda SR očakáva vysokú mieru práce z domácnosti zamestnanca (tento pojem sa v Zákonníku práce uvádza ako synonymum home office) a nie jeho absolútne uplatnenie za každých okolností. Rozhodnutie o určení práce z domácnosti zamestnanca ponecháva na zamestnávateľa, ktorý zohľadňuje povahu práce zamestnanca a vlastnú potrebu zabezpečiť plnenie svojich činností.

Podľa § 250b Zákonníka práce v čase núdzového stavu a počas dvoch mesiacov po jeho odvolaní platí, že počas účinnosti opatrenia na predchádzanie vzniku a šíreniu prenosných ochorení alebo opatrenia pri ohrození verejného zdravia nariadených príslušným orgánom verejného zdravia:

• zamestnávateľ je oprávnený nariadiť výkon práce z domácnosti zamestnanca, ak to dohodnutý druh práce umožňuje,
• zamestnanec má právo na vykonávanie práce zo svojej domácnosti, ak to dohodnutý druh práce umožňuje a na strane zamestnávateľa nie sú vážne prevádzkové dôvody, ktoré neumožňujú výkon práce z domácnosti.

Obdobne ako uznesenie vlády SR, aj Zákonník práce ponecháva rozhodnutie zamestnávateľa na objektívnom zhodnotení jeho potrieb – prevádzkových dôvodov. Uplatnenia svojho práva na vykonávanie práce z domácnosti zamestnanca sa môže zamestnanec domáhať priamo u zamestnávateľa. Pokiaľ u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov, môže využiť ich súčinnosť a podporu.

Ak však zamestnávateľ po objektívnom zhodnotení svojich potrieb na zabezpečenie činnosti zamestnanca z jeho miesta výkonu práce – pracoviska, dospeje k rozhodnutiu o úplnom alebo o čiastočnom nariadení práce z domácnosti, je to plne v jeho kompetencii.

Pri tomto rozhodnutí je zamestnávateľ povinný zabezpečiť na pracovisku dodržiavanie všetkých nariadených či odporúčaných opatrení orgánu verejného zdravotníctva na obmedzenie šírenia koronavírusu. Tieto opatrenia musia byť dodržiavané na pracovisku bez ohľadu na dĺžku pracovnej zmeny, teda aj pri skrátení pracovného času.

Rovnako však musí zamestnávateľ pri rozhodovaní o nariadení práce z domácnosti zamestnanca stanoviť jasné kritériá, aby sa vylúčilo akékoľvek nerovnaké zaobchádzanie so zamestnancami.