Vyhľadávanie v online časopise
Online časopis
Druh práce, pracovná náplň a jej zmena
Dátum: Rubrika: Z právnej praxe
Vyskúšajte našu 10-dňovú skúšobnú licenciu a získajte prístup k celému portálu zadarmo. Stačí sa bezplatne zaregistrovať.
Chcem prístup zdarmaMáte už predplatné? Prihláste sa.
Príspevok poukazuje na rozdiely medzi druhom práce a pracovnou náplňou, ako aj na možné spôsoby zmeny druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve a pracovnej náplne zamestnanca.
Zo zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len "Zákonník práce") vyplýva pre zamestnávateľa povinnosť dohodnúť so zamestnancom v pracovnej zmluve podstatné náležitosti, ktorými sú:
-
druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, a jeho stručná charakteristika,
-
miesto výkonu práce (obec, časť obce alebo inak určené miesto),
-
deň nástupu do práce,
-
mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.
Druh práce, ktorý má zamestnanec pre zamestnávateľa vykonávať, je jedným z najdôležitejších pojmových znakov dohodnutého pracovného pomeru. Zamestnávateľ je povinný a zároveň aj oprávnený zamestnancovi prideľovať len práce v medziach dohodnutého druhu práce.
V pracovnej zmluve treba ako podstatnú náležitosť dohodnúť nielen druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, ale je potrebné uviesť aj jeho stručnú charakteristiku. V praxi ide zvyčajne o určenie pracovnej pozície, ktorú dopĺňa stručná charakteristika hlavnej činnosti, ktorú bude počas pracovného pomeru zamestnanec vykonávať.
Okrem druhu práce sa v praxi stretávame aj s pojmom "pracovná náplň". Pracovná náplň je v podstate konkretizáciou pracovných úloh, ktoré sú všeobecne vyjadrené v rámci druhu práce v pracovnej zmluve.
Druh práce
Druh práce určuje rozsah možností, v akom zamestnávateľ zamestnanca riadi a dáva mu pracovné pokyny.
Z dikcie § 43 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce vyplýva, že druh vykonávanej práce je jednou z podstatných obsahových náležitostí pracovnej zmluvy, ktorú je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť v pracovnej zmluve. Pojmom "dojednaný druh práce" sa rozumie vymedzenie pracovných činností, ktoré má zamestnanec vykonávať a ktoré sú náplňou jeho pracovného úväzku.
Zákonník práce bližšie nepredpisuje, ako by mal byť dohodnutý druh práce v pracovnej zmluve vymedzený.
Druh práce možno v pracovnej zmluve dohodnúť úzko alebo širšie. Je možné, aby bol druh práce dohodnutý tak, že v pracovnej zmluve je uvedených viac druhov prác, alebo sú uvedené alternatívne. Ak by však bol dohodnutý tak široko, že by to zamestnávateľovi umožňovalo prideľovať zamestnancovi akúkoľvek prácu, mohlo by ísť o neplatný právny úkon.
Príklad č. 1
Zamestnávateľ potrebuje zamestnanca, ktorý by vykonával účtovnícke činnosti (vedenie účtovníctva). Ako má v pracovnej zmluve definovať druh práce?
Ako druh práce možno uviesť názov pracovnej pozície (napr. účtovník). Druh práce je možné vymedziť aj pomenovaním práce, napríklad "vedenie účtovníctva".
Vymedzenie druhu práce v pracovnej zmluve ovplyvňuje šírku dispozície zamestnávateľa smerom k zamestnancovi. Ak bude druh práce dohodnutý v pracovnej zmluve príliš úzko, bude aj dispozičné oprávnenie zamestnávateľa voči zamestnancovi obmedzené.
Pracovná náplň
Pracovná náplň bližšie určuje pracovné úlohy zamestnanca na určitej pracovnej pozícii. Spravidla je popísaná v osobitnom dokumente.
Pracovná náplň je jednostranným príkazom zamestnávateľa, na základe ktorého dochádza k bližšej konkretizácii (vymedzeniu) úloh zamestnanca v rámci dohodnutej práce. Súhlas zamestnanca nie je v tejto súvislosti potrebný.
Pracovná náplň ako konkretizácia obsahu dohodnutého druhu práce má povahu jednostrannej informácie, prostredníctvom ktorej zamestnávateľ dáva zamestnancovi na vedomie, aké konkrétne činnosti alebo plnenie akých úloh od neho požaduje.
Príklad č. 2
Zamestnávateľ potrebuje zamestnanca, ktorý by vykonával účtovnícke činnosti (vedenie účtovníctva). Ako má v pracovnej náplni bližšie definovať popis pracovných úloh?
Zamestnávateľ môže stanoviť popis pracovných úloh napríklad takto:
Účtovník
-
vedenie jednoduchého a podvojného účtovníctva;
-
príprava účtovných a štatistických výkazov, účtovných závierok, zúčtovaní a daňových priznaní;
-
účtovanie rôznych typov položiek (bankové výpisy, interné doklady, odberateľské a dodávateľské faktúry a pod.);
-
vyúčtovanie pracovných ciest;
-
posudzovanie správnosti uzatvorených zmlúv a faktúr z daňového a účtovného hľadiska;
-
zodpovednosť za správne zaúčtovanie účtovných položiek;
-
vypracovávanie pravidelných mesačných, štvrťročných a ročných uzávierok a príprava podkladov pre Štatistický úrad SR;
-
komunikácia s kontrolnými, daňovými úradmi, audítormi a ostatnými inštitúciami.
Zmena druhu práce
Zmena druhu vykonávanej práce si vyžaduje aj zmenu pracovnej zmluvy uzatvorenej medzi zamestnancom a zamestnávateľom, čo nie je možné bez konsenzu oboch zmluvných strán.
V súlade s § 54 Zákonníka práce dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene.
Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne.
Zamestnávateľ môže jednostranne zmeniť dohodnutý druh práce len za podmienok, ktoré sú uvedené v § 55 Zákonníka práce.
Zákonník práce rozlišuje prípady, keď je zamestnávateľ povinný preradiť zamestnanca na inú prácu (§ 55 ods. 2) a keď ho môže preradiť na inú prácu (§ 55 ods. 3). V oboch prípadoch preradenie možno uskutočniť aj bez súhlasu zamestnanca.
Podľa § 55 ods. 2 Zákonníka práce:
„Zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca na inú prácu, ak
a) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť naďalej vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,
b) tehotná žena, matka do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca žena vykonáva prácu, ktorou sa nesmú tieto ženy zamestnávať alebo ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotenstvo alebo materské poslanie,
c) je to nevyhnutné podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu verejného zdravotníctva v záujme ochrany zdravia iných osôb pred prenosnými chorobami (ďalej len „karanténne opatrenie“),
d) je to nevyhnutné podľa právoplatného rozhodnutia súdu alebo iného príslušného orgánu,
e) zamestnanec pracujúci v noci na základe lekárskeho posudku je uznaný za nespôsobilého na nočnú prácu,
f) tehotná žena, matka do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca žena pracujúca v noci požiada o preradenie na dennú prácu.“
Zákonník práce v § 55 ods. 3 ustanovuje, že ak nemožno dosiahnuť účel preradenia podľa § 55 ods. 2 preradením zamestnanca v rámci pracovnej zmluvy, môže zamestnávateľ preradiť zamestnanca v týchto prípadoch po dohode aj na prácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve.
Zamestnávateľ
môže preradiť zamestnanca
bez jeho súhlasu na inú prácu, ako bola dohodnutá, ale len:-
na čas nevyhnutnej potreby,
-
ak je to potrebné na odvrátenie mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov.
Pri preradení zamestnanca na inú prácu musí zamestnávateľ prihliadať na to, aby práca, na ktorú bol preradený, zodpovedala zdravotnej spôsobilosti zamestnanca na prácu, ako aj na to, aby bola preňho vhodná z hľadiska jeho schopností a kvalifikácie.
Zákonník práce ustanovuje zamestnávateľovi povinnosť vopred prerokovať so zamestnancom dôvod preradenia na inú prácu, ako aj dobu, počas ktorej má toto preradenie trvať.
______________________________
Zamestnávateľ je povinný vydať zamestnancovi písomné oznámenie o dôvode jeho preradenia na inú prácu a o jeho trvaní. Výnimkou je, ak k preradeniu došlo z dôvodu potreby odvrátenia mimoriadnej udalosti alebo zmiernenia jej bezprostredných následkov.
______________________________
Zamestnávateľ má tiež povinnosť pred
-
uzatvorením dohody o zmene pracovných podmienok podľa § 54 a
-
preradením zamestnanca na prácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve podľa § 55,
zabezpečiť lekárske vyšetrenie zamestnanca v prípadoch ustanovených osobitným predpisom. Úhradu za poskytnutú zdravotnú starostlivosť nemožno od zamestnanca požadovať.
Zmena pracovnej náplne
Pracovnú náplň môže zamestnávateľ kedykoľvek meniť na rozdiel od zmeny dohodnutého druhu práce, ktorý možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na zmene obsahu pracovnej zmluvy (za predpokladu, že nejde o výnimky podľa § 55 Zákonníka práce).
Ak bola pracovná zmluva uzavretá písomne, musí zamestnávateľ urobiť písomne aj jej zmenu. Nie je teda možné zamieňať dohodnutý druh práce, ktorý môže byť zmenený len dohodou zmluvných strán, a pracovnú náplň, ktorú môže zamestnávateľ v rámci dohodnutého druhu práce zamestnancovi určovať.
______________________________
Ak je však v pracovnej zmluve uvedené, že pracovná náplň je súčasťou pracovnej zmluvy, ide o inú situáciu. V takomto prípade musí byť pri každej jej zmene dosiahnutá dohoda medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Možno preto odporučiť neuvádzať určenie pracovnej náplne ako obsahovú súčasť pracovnej zmluvy alebo ako jej prílohu.
______________________________
Zamestnávateľ by teda mal pracovnú náplň vydávať ako jednostranný úkon a zamestnanca s jej obsahom iba oboznámiť. Takéto oboznámenie nevyjadruje súhlas zamestnanca s pracovnou náplňou, ale je iba oboznámením sa s jej obsahom. Aj keby zamestnanec nesúhlasil s pracovnou náplňou, je povinný plniť pracovné úlohy z nej vyplývajúce.
Príklad č. 3
Zamestnávateľ má záujem na tom, aby bola pracovná náplň zamestnanca súčasťou pracovnej zmluvy. Ako to má naformulovať do pracovnej zmluvy?
Možná je napríklad takáto formulácia:
"Zamestnávateľ prijíma zamestnanca do pracovného pomeru na pracovnú pozíciu/funkciu: .................
Stručná charakteristika druhu práce: .................
Konkrétny popis pracovných činností, ktoré sa zamestnanec zaväzuje vykonávať pre zamestnávateľa, je vymedzený v pracovnej náplni, ktorá tvorí prílohu č. 1 tejto pracovnej zmluvy a je jej neoddeliteľnou súčasťou."
Rozdiely medzi druhom práce a pracovnou náplňou
Z predtým uvedeného vyplýva, že medzi druhom práce a pracovnou náplňou sú tieto rozdiely:
-
pri druhu práce možno jeho zmenu dosiahnuť len dohodou zmluvných strán
, ak nejde o preradenie na inú prácu podľa § 55 Zákonníka práce,-
pracovnú náplň môže zamestnávateľ jednostranne zmeniť
a na základe uvedeného požadovať od zamestnanca aj bez jeho súhlasu splnenie určitej pracovnej úlohy a zamestnanec je povinný ju splniť, a to aj v prípade, že s jej vykonaním nesúhlasí. Uvedené neplatí v prípade, ak by zamestnávateľ požadoval od zamestnanca splniť pracovnú úlohu, ktorá by zasahovala do iného druhu práce, ktorý nebol stranami dohodnutý.Z judikatúry
Podľa judikátu 6 Cz 3/1988 platí, že
Najvyšší súd ČR vydal uznesenie zo dňa 16. novembra 2006, sp. zn. 21 Cdo 3004/2005, podľa ktorého môže byť druh práce dohodnutý úzko či širšie; ak by však druh práce bol vymedzený tak široko, že by umožňoval zamestnávateľovi prideľovať zamestnancovi akúkoľvek prácu, išlo by o neplatne uzatvorenú pracovnú zmluvu. Podľa tohto uznesenia dojednaný druh práce spravidla vyžaduje bližší popis pracovných úloh, ktorý sa nazýva pracovná náplň. Pracovná náplň je jednostranným príkazom zamestnávateľa, ktorým sa zamestnancovi bližšie vymedzujú úlohy v rámci dojednanej práce v pracovnej zmluve. Takú pracovnú náplň môže zamestnávateľ jednotlivo meniť. Je teda potrebné rozlišovať medzi dojednaným druhom práce a pracovnou náplňou, ktorú môže zamestnávateľ v rámci dojednaného druhu práce zamestnancovi určovať.
"rozsah prác, ktoré je zamestnanec povinný konať v pracovnom pomere, je vymedzený dojednaným druhom práce. Naproti tomu pracovná náplň predstavuje podrobnejší popis prác (pracovných činností), ktoré je zamestnanec povinný vykonávať v rámci dohodnutého druhu práce. Zamestnávateľ nemôže s odkazom na pracovnú náplň bez ďalšieho od zamestnanca požadovať, aby zamestnanec vykonával práce, ktoré sa vymykajú z dohodnutého druhu práce."
V rozsudku Najvyššieho súdu ČR vydanom dňa 27. júna 2018 pod sp. zn. 21 Cdo 1922/2018 sa uvádza:
„V posudzovanom prípade bol v písomnej pracovnej zmluve dojednaný druh práce „obchodný manažér“. Také dojednanie o druhu práce, na ktorý bola zamestnankyňa prijatá, je zrozumiteľné a určité, pričom odvolací súd dôvodne akcentoval, že „po celú dobu trvania pracovného pomeru nebolo medzi stranami sporu o tom, čo je dojednaným druhom práce“, a že zamestnankyňa v priebehu konania „sama uviedla, čo bolo náplňou jej činnosti“ (činnosť k získaniu zákazníkov, ich udržanie, starostlivosť o zákazníkov, ponúkanie produktov zamestnávateľa).“
Podľa názoru súdu je z hľadiska šírky vymedzenia druhu práce dojednanie účastníkov využitím zmluvnej voľnosti strán pri dojednávaní tejto podstatnej náležitosti pracovnej zmluvy. Pracovná zmluva by bola neplatná len vtedy, ak by bol druh práce vymedzený v pracovnej zmluve tak široko, že by umožňoval zamestnávateľovi prideľovať zamestnancovi akúkoľvek prácu. O taký prípad však v tejto konkrétnej posudzovanej veci nešlo.
Najvyšší súd ČR v ďalšom posudzovanom prípade vydal dňa 11. decembra 2007 uznesenie (sp. zn. 21 Cdo 2858/2007), v ktorom vyjadril názor, že nové určenie pracovnej náplne v rámci dojednaného druhu práce nepredstavuje (nemôže predstavovať) zmenu pracovnej zmluvy v dojednaní o druhu práce, na ktorý bol zamestnanec prijatý.
V pracovnej zmluve dojednaný druh práce spravidla vyžaduje bližší popis pracovných úloh, ktorý sa nazýva pracovnou náplňou. Pracovná náplň je jednostranným príkazom zamestnávateľa, ktorým sa zamestnancovi bližšie vymedzujú úlohy v rámci dojednanej práce v pracovnej zmluve; pracovnú náplň môže zamestnávateľ kedykoľvek meniť. Nie je teda možné zamieňať dojednaný druh práce, ktorý môže byť zmenený len dohodou účastníkov pracovného pomeru, a pracovnú náplň, ktorú môže zamestnávateľ v rámci dojednaného druhu práce zamestnancovi určovať.
Krajský súd Košice vydal v tejto súvislosti rozsudok pod sp. zn. 1CoPr/1/2015, v ktorom sa vyjadril takto:
______________________________
"Ustálená súdna prax v tejto otázke uzavrela, že ak zamestnanec súhlasil s pracovnou náplňou prekračujúcou v pracovnej zmluve dohodnuté práce, uvedenú pracovnú situáciu by bolo možné považovať za zmenu obsahu pracovnej zmluvy, pokiaľ ide o druh práce na základe vzájomnej dohody účastníkov. Pokiaľ teda žalobca ako zamestnanec nevyužil svoje právo odmietnuť vykonávať takéto práce nad rozsah dohodnutého druhu práce, je treba mať za to, že medzi účastníkmi vznikla konkludentná dohoda ohľadne druhu práce aj na takéto pracovné úkony."
______________________________
Záver
Rozdiel medzi druhom práce a pracovnou náplňou spočíva hlavne v tom, že pracovná náplň je konkretizáciou pracovných úloh, ktoré sú všeobecne vyjadrené v rámci druhu práce v pracovnej zmluve. Druh práce si zamestnávateľ dohaduje v pracovnej zmluve so zamestnancom, ale pracovnú náplň môže zamestnávateľ v rámci druhu práce meniť aj bez súhlasu zamestnanca.
Podľa uvedeného teda k zmene pracovnej náplne (v rámci dojednaného druhu práce) môže dôjsť aj jednostranne zo strany zamestnávateľa, napríklad aktualizáciou pracovnej náplne, alebo na základe pokynu zamestnávateľa; musí však ísť o činnosti, ktoré sú charakteristické pre danú pozíciu.
Bezplatný odpovedný servis pre predplatiteľov
Vaše otázky môžete zadať na www.otazkyodpovede.sk.
Vydanie Právo pre ROPO a obce 3/2022
