Vyhľadávanie v online časopise
Online časopis
Zakázané otázky na pracovnom pohovore
Dátum: Rubrika: Pracovné právo
Vyskúšajte našu 10-dňovú skúšobnú licenciu a získajte prístup k celému portálu zadarmo. Stačí sa bezplatne zaregistrovať.
Chcem prístup zdarmaMáte už predplatné? Prihláste sa.
Pracovný pohovor slúži zamestnávateľovi ako nástroj, vďaka ktorému dochádza k overovaniu informácií o vzdelaní, praxi a splnení ďalších predpokladov uchádzača o zamestnanie, ktoré sa vyžadujú na danú pracovnú pozíciu. Aké otázky môže zamestnávateľ klásť na pracovnom pohovore uchádzačovi o zamestnanie a aké sú zakázané zistíte v nasledujúcom článku
Účelom pracovného pohovoru je výber čo najvhodnejšieho uchádzača o pracovné miesto nielen z hľadiska splnenia podmienok vzdelania, praxe či ďalších predpokladov patriacich k danej pozícii, ale aj z hľadiska adaptovania uchádzača o zamestnanie v danom pracovnom kolektíve, odolnosti voči stresovým situáciám, flexibility, zodpovednosti a pod.
V rámci pracovného trhu existujú určité skupiny zamestnancov, pri ktorých sa v rámci výberového konania preveruje splnenie určitých podmienok, predpokladov, ktoré sú upravené osobitnými predpismi. Do tejto skupiny zamestnancov patria napr. aj zamestnanci vo výkone práce vo verejnom záujme.
V rámci pracovného pohovoru, ale aj v rámci výberového konania na danú pracovnú pozíciu dochádza zo strany zamestnávateľa k spracúvaniu osobných údajov uchádzačov o zamestnanie, ktorí sa do výberového konania prihlásili (nielen tých, ktorí boli na pracovný pohovor pozvaní), a preto je potrebné pri tomto spracúvaní aplikovať aj legislatívu súvisiacu so spracúvaním osobných údajov, najmä nariadenie Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2016/679z 27. apríla 2016 o ochrane fyzických osôb pri spracúvaní osobných údajov a o voľnom pohybe týchto údajov, ktorým sa zrušuje smernica 95/46/ES(ďalej len "nariadenie GDPR").
Aké údaje môže zamestnávateľ spracúvať o uchádzačoch o zamestnanie vo verejnej správe a v prípade výkonu práce vo verejnom záujme popri nariadení GDPR upravuje aj:
-
zákon č. 552/2003 Z.z. o výkone práce vo verejnom záujme v z. n. p. (ďalej len "zákon č. 552/2003 Z.z.") subsidiárne so zákonom č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len "Zákonník práce"),
-
zákon č. 5/2004 Z.z. o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v z. n. p. (ďalej len "zákon o službách zamestnanosti").
Zamestnanec pri výkone práce vo verejnom záujme
Pod pojmom zamestnanec pri výkone práce vo verejnom záujme sa v súlade s § 1 ods. 2 zákona č. 552/2003 Z.z. rozumie fyzická osoba (zamestnanec), ktorá vykonáva pracovnú činnosť k zamestnávateľovi podľa § 1 ods. 2, čiže
"k zamestnávateľom, ktorými sú
a)
štátne orgány, obce, vyššie územné celky a právnické osoby, ktorým zákon zveruje právomoc rozhodovať o právach a povinnostiach fyzických osôb alebo právnických osôb v oblasti verejnej správy,
b)
právnické osoby zriadené zákonom, právnické osoby zriadené štátnym orgánom, obcou alebo vyšším územným celkom podľa osobitného predpisu a verejné výskumné inštitúcie,
c)
právnické osoby založené štátnym orgánom, obcou alebo vyšším územným celkom, ak majetková účasť alebo súčet majetkovej účasti štátu, obce alebo vyššieho územného celku je viac ako 67 %,
d)
iné právnické osoby založené štátnym orgánom, obcou alebo vyšším územným celkom, u ktorých väčšinu členov riadiacich, kontrolných alebo dozorných orgánov navrhuje štátny orgán, obec alebo vyšší územný celok".
Zákon č. 552/2003 Z.z. sa nevzťahuje na zamestnancov, ktorí vykonávajú pracovné činnosti remeselné, manuálne alebo manipulačné s prevahou fyzickej práce.
Nevzťahuje sa ani na činnosť člena okrskovej volebnej komisie, zapisovateľa okrskovej volebnej komisie, člena okrskovej komisie pre referendum, zapisovateľa okrskovej komisie pre referendum, sčítacieho komisára a člena komisie obecného zastupiteľstva, keďže sa táto činnosť nevykonáva v pracovnoprávnom vzťahu.
Okruh zakázaných otázok podľa Zákonníka práce
Zamestnávateľov často zaujímajú údaje o vzdelaní a praxi uchádzača o zamestnanie, ale aj iné otázky, napr. či si uchádzač neplánuje v dohľadnom čase založiť rodinu, či nebýva často chorý alebo či jeho deti nebývajú často choré a pod.
______________________________
Nie na všetky otázky, ktoré by zamestnávateľa zaujímali, musí uchádzač odpovedať a nie všetky údaje môže zamestnávateľ vyžadovať.
______________________________
Vychádzajúc z dikcie § 41 ods. 6 Zákonníka práce zamestnávateľ nesmie vyžadovať od uchádzača o zamestnanie informácie:
a)
o tehotenstve,
b)
o rodinných pomeroch,
c)
o bezúhonnosti s výnimkou, ak ide o prácu, pri ktorej sa podľa osobitného predpisu vyžaduje bezúhonnosť, alebo ak požiadavku bezúhonnosti vyžaduje povaha práce, ktorú má fyzická osoba vykonávať,
d)
o politickej príslušnosti, odborovej príslušnosti a náboženskej príslušnosti.
Z uvedeného teda vyplýva, že zamestnávateľ nemôže uchádzačke o zamestnanie klásť otázky ohľadne tehotenstva. V súvislosti s informáciou o tehotenstve zamestnávateľov často trápi otázka, či zákaz vyžadovať od uchádzačky o zamestnanie informácie o tehotenstve platí aj vtedy, ak ide o prácu, ktorá je tehotným ženám zakázaná.
Zákaz vyžadovať tieto informácie platí v predzmluvných vzťahoch. Ak zamestnávateľ zamestná tehotnú uchádzačku o zamestnanie na prácu, ktorá je tehotným ženám zakázaná, je následne (počas trvania pracovného pomeru) povinný preradiť ju na inú prácu, ak sa dozvie, že je tehotná. Za tehotnú zamestnankyňu sa na účely Zákonníka práce totiž považuje iba taká zamestnankyňa, ktorá svojho zamestnávateľa písomne informovala o svojom stave a predložila o tom lekárske potvrdenie.
______________________________
V zmysle § 41 ods. 7 Zákonníka práce je uchádzač o zamestnanie povinný informovať zamestnávateľa o skutočnostiach, ktoré bránia výkonu práce alebo ktoré by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu. Zamestnávateľ teda na výberovom konaní môže uviesť, že pracovné miesto, ktoré sa obsadzuje, nie je vhodné pre tehotné zamestnankyne.
______________________________
Zakázané sú aj otázky súvisiace s rodinnými pomermi uchádzača o zamestnanie. Zákonník práce nedefinuje pojem rodinné pomery, zamestnávateľom nie je úplne zrejmé, ktorých otázok sa zákaz týka.
Pojem rodinné pomery zahŕňa pomerne široký okruh príbuzenských vzťahov (vzťahy s rodičmi, s deťmi a pod.) i vzťahov, ktoré ich napodobňujú (vzťahy ohľadne osvojenia). Preto je neprípustné, aby zamestnávateľ kládol uchádzačovi otázky typu, či si plánuje v najbližšom čase založiť rodinu alebo či už rodinu má, koľko má detí, či deti bývajú často choré, či sa má o ne kto postarať, ak ochorejú, alebo ak bude zatvorená škôlka, či uchádzač žije v manželskom alebo inom partnerskom zväzku a podobne.
______________________________
Ustanovenie § 41 ods. 6 písm. c) Zákonníka práce zakazuje zamestnávateľovi vyžadovať od uchádzača o zamestnanie aj informácie o bezúhonnosti. Z predmetného zákazu existujú aj výnimky. Výnimkou sú prípady, ak ide o prácu, pri ktorej sa podľa osobitného predpisu vyžaduje bezúhonnosť, alebo ak požiadavku bezúhonnosti vyžaduje povaha práce, ktorú má fyzická osoba vykonávať.
______________________________
Z uvedeného vyplýva, že zamestnávateľ môže vyžadovať od uchádzača o zamestnanie informáciu týkajúcu sa jeho bezúhonnosti v prípade:
-
ak to vyžaduje osobitný právny predpis; takým predpisom je napr. aj zákon č. 552/2003 Z.z., z ktorého vyplýva, že zamestnávateľ (pôsobiaci v tzv. verejnej službe) má pred prijatím uchádzača o zamestnanie do pracovného pomeru povinnosť zistiť, či táto osoba spĺňa podmienky ustanovené zákonom, teda či je aj bezúhonná, aby mohla byť prijatá do pracovného pomeru,
-
ak bezúhonnosť ako požiadavku vyžaduje povaha práce, tzn. charakter práce má objektívne zdôvodňovať preukázanie bezúhonnosti, napr. ak zamestnanec bude pracovať s veľkým finančným obnosom či s inými ceninami, alebo so skutočnosťami, ktoré predstavujú rôzne druhy tajomstiev - napr. utajované skutočnosti.
Zákon č. 552/2003 Z.z. nedefinuje pojem bezúhonnosť. Iba negatívnym spôsobom ustanovuje, koho za bezúhonného považovať nemožno. Za bezúhonného nepovažuje toho, kto bol právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin. Čiže za bezúhonného sa považuje aj ten, kto bol právoplatne odsúdený, ale za trestný čin spáchaný z nedbanlivosti.
Z dikcie ustanovenia § 3 ods. 4 zákona č. 552/2003 Z.z. vyplýva, že bezúhonnosť sa preukazuje výpisom z registra trestov. Výpis pritom nesmie byť starší ako tri mesiace.
Overovanie bezúhonnosti sa aktuálne riadi zákonom č. 192/2023 Z.z. o registri trestov a o zmene a doplnení niektorých zákonov (ďalej len "zákon č. 192/2023"), ktorý nadobudol účinnosť 1.10.2023.
Podľa § 12 ods. 1 zákona č. 192/2023 Z.z.
"Vo výpise z registra trestov sa uvedú nezahladené odsúdenia súdom Slovenskej republiky, súdom iného členského štátu Európskej únie, ako aj súdom iného štátu, ktorého rozhodnutie bolo uznané súdom Slovenskej republiky vrátane údajov o priebehu výkonu uložených trestov, ochranných opatrení a primeraných obmedzení alebo povinností, ak sa podľa rozhodnutia súdu alebo na základe zákona nehľadí na páchateľa, ako keby nebol odsúdený."
Overovanie bezúhonnosti uchádzačov o zamestnanie sa riadi § 13 ods. 3 zákona č. 192/2023 Z.z., podľa ktorého
"Určený zamestnanec služobného úradu a určený zamestnanec zamestnávateľa pri výkone práce vo verejnom záujme môže správnosť údajov uvedených v žiadosti a totožnosť osoby, ktorej výpis z registra trestov sa žiada, overiť elektronicky alebo listinne z dokladov predložených podľa § 12 ods. 5."
Uvedené sa v praxi aplikuje od 1. októbra 2023.Podľa § 41 ods. 6 písm. c) Zákonníka práce sú na pracovnom pohovore a v rámci výberového konania zakázané aj otázky o politickej príslušnosti, odborovej príslušnosti a náboženskej príslušnosti.
Zamestnávateľ sa teda nemôže uchádzača o zamestnanie pýtať na jeho vierovyznanie, na to, či napr. chodí do kostola alebo či je ateista, alebo akú politickú stranu uchádzač preferuje, prípadne akú stranu volil vo voľbách a podobne.
Okruh zakázaných otázok podľa zákona o službách zamestnanosti
Právnu úpravu v Zákonníku práceo neprípustných otázkach v rámci predzmluvných vzťahov dopĺňa ďalší predpis, ktorým je zákon o službách zamestnanosti.
Podľa § 62 ods. 3 zákona o službách zamestnanosti zamestnávateľ nesmie vyžadovať ani informácie, ktoré sa týkajú národnosti, rasového pôvodu alebo etnického pôvodu, politických postojov, členstva v odborových organizáciách, náboženstva, sexuálnej orientácie, informácie, ktoré odporujú dobrým mravom, a osobné údaje, ktoré nie sú potrebné na plnenie povinností zamestnávateľa ustanovených osobitným predpisom, ktorým je nariadenie GDPR.
Nábory zamestnancov alebo hľadanie vhodného uchádzača o zamestnanie na trhu práce sa v praxi uskutočňujú na základe zverejnenej pracovnej inzercie, čiže zverejnenia pracovného inzerátu.
Podľa § 62 ods. 2 zákona o službách zamestnanosti
"Zamestnávateľ nesmie zverejňovať ponuky zamestnania, ktoré obsahujú akékoľvek obmedzenia a diskrimináciu podľa rasy, farby pleti, pohlavia, veku, jazyka, viery a náboženstva, zdravotného postihnutia, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu, manželského stavu a rodinného stavu."
______________________________
Cit. ustanovenie predstavuje zákaz akejkoľvek diskriminácie alebo nerovnakého zaobchádzania s uchádzačmi zo strany zamestnávateľa už priamo v pracovnom inzeráte. Tento zákaz sa následne premieta do § 62 ods. 3 zákona o službách zamestnanosti ohľadne informácií, ktoré zamestnávateľ nesmie vyžadovať v rámci predzmluvných vzťahov.
______________________________
Otázky povolené na pracovnom pohovore
Zamestnávateľ môže v súlade s ustanovením § 41 ods. 5 Zákonníka práce od uchádzača o zamestnanie, ktorý sa uchádza o prvé zamestnanie, vyžadovať len tie informácie, ktoré súvisia s prácou, ktorú má vykonávať.
Penzum vyžadovaných informácií závisí od viacerých okolností, napr. od toho, či má byť uchádzač o zamestnanie prijatý do pracovného pomeru alebo pôjde o pracovnoprávny vzťah vykonávaný na základe niektorej z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Tiež to bude závisieť od obsadzovanej pracovnej pozície a jej pracovnej náplne.
______________________________
Výber vhodného uchádzača o zamestnanie umožňuje zamestnávateľovi spracúvať aj ďalšie údaje, a to údaje týkajúce sa pracovných schopností, intelektu, zručností, veku uchádzača (ak ide o prácu, kde príslušná legislatíva stanovuje vekovú hranicu pre výkon práce), ale aj údaje o získaných certifikátoch, osvedčeniach, ktoré preukazujú znalosti, prax a pod. uchádzača.
______________________________
Od uchádzača o zamestnanie, ktorý už bol zamestnávaný, môže zamestnávateľ požadovať predloženie pracovného posudku a potvrdenia o zamestnaní. Predloženie týchto dokladov nemôže zamestnávateľ žiadať od bývalého zamestnávateľa uchádzača o zamestnanie.
Zamestnávateľ je povinný vydať potvrdenie o zamestnaní všetkým svojim zamestnancom, s ktorými končí pracovný pomer, bez toho, aby o to museli požiadať. Zákonník práce neustanovuje, dokedy má toto potvrdenie zamestnávateľ zamestnancovi vydať. Keďže potvrdenie súvisí so skončením pracovného pomeru, malo by to byť vydané k poslednému dňu zamestnanca v zamestnaní.
Zamestnávateľ je povinný vydať zamestnancovi pracovný posudok do 15 dní od jeho požiadania, nie však skôr ako dva mesiace pred skončením pracovného pomeru. Zákonník práce neustanovuje obsah pracovného posudku. Z dikcie § 75 ods. 1 tretej vety Zákonníka práce však vyplýva, že by zamestnávateľ mal uviesť len tie skutočnosti, ktoré sú podstatné v súvislosti s prácou, ktorú zamestnanec u zamestnávateľa vykonával.
Ak ide o prácu zamestnanca pri výkone práce vo verejnom záujme, predpoklady na túto prácu (a teda aj okruh povolených otázok) vyplývajú z § 3 ods. 1 zákona č. 552/2003 Z.z.Zamestnancom podľa uvedeného zákona sa môže stať
"fyzická osoba, ktorá
a)
má spôsobilosť na právne úkony v plnom rozsahu,
b)
je bezúhonná,
c)
spĺňa kvalifikačné predpoklady a osobitné kvalifikačné predpoklady, ak to vyžaduje osobitný predpis,
d)
má zdravotnú spôsobilosť na prácu, ktorú má vykonávať, ak to vyžaduje osobitný predpis,
e)
bola zvolená alebo vymenovaná, ak tento zákon alebo osobitný predpis voľbu alebo vymenovanie ustanovuje ako predpoklad vykonávania práce vo verejnom záujme,
f)
je oprávnená na oboznamovanie sa s utajovanými skutočnosťami podľa osobitného predpisu, ak sa takéto oprávnenie na dohodnutú prácu vyžaduje,
g)
má poverenie podľa vnútorných predpisov príslušnej cirkvi alebo náboženskej spoločnosti, ak vyučuje náboženstvo."
V praxi sa často opakuje otázka, či môže zamestnávateľ zisťovať informácie o uchádzačovi o zamestnanie zo sociálnych sietí (napr. Facebook, LinkedIn,...).
______________________________
Pokiaľ sú informácie zo sociálnych sietí spracúvané vo výberovom konaní, je potrebné, aby takéto spracúvanie osobných údajov spĺňalo podmienky dané legislatívou v oblasti ochrany osobných údajov, najmä nariadenia GDPR.
______________________________
Na takéto spracúvanie musí existovať právny základ podľa čl. 6 ods. 1 nariadenia GDPR a uchádzač o zamestnanie ako dotknutá osoba musí byť o takomto spracúvaní informovaný podľa čl. 14 nariadenia GDPR. Zamestnávateľ by mal zvoliť primeraný prístup, a ak má v pláne takéto spracúvanie, mal by sa obmedziť na profesijné sociálne siete, ako je LinkedIn, a nie na tie súkromné (napr. Facebook, Instagram).
Informačná povinnosť zamestnávateľa v procese výberového konania
Budúci zamestnávateľ je povinný informovať uchádzačov o zamestnanie o spracúvaní ich osobných údajov. K splneniu informačnej povinnosti musí dôjsť najneskôr v okamihu získania osobných údajov. Zamestnávateľ ako prevádzkovateľ musí k plneniu informačnej povinnosti pristupovať iniciatívne, nie až na žiadosť dotknutej osoby.
Informácie musia byť poskytnuté v stručnej, transparentnej, zrozumiteľnej a ľahko dostupnej forme, musia byť formulované jasne a jednoducho.
Prevádzkovateľ informuje uchádzačov o zamestnanie ako dotknuté osoby o ich právach podľa čl. 15 až čl. 22 nariadenia GDPR.
Informačnú povinnosť voči uchádzačom o zamestnanie si možno splniť napr. tak, že zamestnávateľ v inzeráte uverejní odkaz na svoju webovú stránku, kde sú uvedené zásady spracúvania osobných údajov, alebo po doručení životopisu pošle uchádzačovi o zamestnanie spätnú odpoveď vo forme mailu, v texte ktorého informuje uchádzača o tom, ako budú spracúvané jeho osobné údaje na účel výberového konania, či prostredníctvom svojej webovej stránky, ak inzerciu zverejnil na nej.
Záver
Porušenie povinností zo strany zamestnávateľa v rámci predzmluvných vzťahov podľa Zákonníka práce môže mať za následok vznik nároku uchádzača o zamestnanie na peňažnú náhradu podľa § 41 ods. 9 Zákonníka práce.
Zamestnávateľovi, ktorý poruší povinnosti vyplývajúce z § 62 ods. 2 a 3 zákona o službách zamestnanosti, hrozí pokuta, ktorá môže byť podľa § 68a ods. 1 uvedeného zákona uložená až do výšky 33 193,91 eura. Pri ukladaní pokuty sa prihliada na závažnosť zistených nedostatkov, závažnosť ich následkov a opakované zistenie toho istého nedostatku.
Zamestnávateľovi, ktorý poruší povinnosti v súvislosti so spracúvaním osobných údajov v rámci predzmluvných vzťahov, môže hroziť aj pokuta podľa nariadenia GDPR a zákona č. 18/2018 Z.z. o ochrane osobných údajov a o zmene a doplnení niektorých zákonov v z. n. p.
Bezplatný odpovedný servis pre predplatiteľov
Vaše otázky môžete zadať na www.otazkyodpovede.sk.
Vydanie Účtovníctvo ROPO a obcí 6/2024
