Organizačná zmena zamestnávateľa a nadbytočnosť zamestnanca v otázkach a odpovediach

? Otázka č. 1:

Čo všetko sa rozumie pod pojmom organizačná zmena?

Zákonník práce pojem organizačná zmena nedefinuje. Spravidla sa pod pojmom organizačná zmena rozumie:

• zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti,
• zmena úloh zamestnávateľa (napr. zmena v podnikateľských aktivitách, podnikateľskej činnosti),
• zmena technického vybavenia (napr. kúpa výrobnej linky, ktorá má nahradiť manuálnu prácu),
• zníženie stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektivitu práce,
• iné organizačné zmeny.

Organizačné zmeny často spôsobujú aj zmenu v organizačnej štruktúre zamestnávateľa. Pod termínom organizačná štruktúra zamestnávateľa možno rozumieť spôsob usporiadania jeho jednotlivých útvarov, v rámci ktorých je presne určený tok informácií, určená deľba práce pri uplatnení hierarchie (podriadených a nadriadených útvarov) s presným vymedzením nielen ich právomocí, ale aj zodpovednosti.

Usporiadanie organizačnej štruktúry ovplyvňujú:
• vnútorné potreby zamestnávateľa (kontrola zamestnancov, plánovanie, tok informácií),
• vonkajšie faktory (potreba rýchlejšej reakcie na požiadavky klientov, dopyt na trhu, konkurencieschopnosť a pod.).

? Otázka č. 2:

Aké náležitosti musí spĺňať rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene?

Základnou hmotnoprávnou podmienkou platnosti výpovede je prijatie rozhodnutia o organizačných zmenách zamestnávateľom. Musí ísť o rozhodnutie zamestnávateľa, ktoré v mene zamestnávateľa právnickej osoby podpisuje osoba oprávnená konať (napr. v prípade spoločnosti s ručením obmedzeným konateľ/konatelia, v prípade obce starosta).

Rozhodnutie tiež musí obsahovať dátum jeho prijatia, ako aj dátum, od ktorého je organizačná zmena účinná a popis organizačnej zmeny. Dátum prijatia (podpisu) organizačnej zmeny musí vždy predchádzať dňu podania výpovede. Rozhodnutie o organizačných zmenách nesmie byť prijaté až po podaní výpovede. Naopak, dátum účinnosti organizačnej zmeny môže zamestnávateľ určiť tak, aby sa zhodoval s predpokladaným dňom uplynutia výpovednej doby. Ak účinnosť organizačnej zmeny nastane skôr, ako stihne uplynúť výpovedná doba, je daná prekážka v práci na strane zamestnávateľa a zamestnanec až do uplynutia výpovednej doby nemusí chodiť do práce, nakoľko jeho pracovné miesto je už zrušené.

Rozhodnutie o organizačnej zmene nemusí zamestnávateľ vydať zamestnancovi, Zákonník práce zamestnávateľovi takúto povinnosť neustanovuje. Hoci je zamestnávateľ povinný rozhodnúť o organizačnej zmene písomne, v praxi sa toto rozhodnutie nepovažuje za právny úkon, preto sa nemožno súdnou cestou domáhať jeho neplatnosti.

? Otázka č. 3:

Akým spôsobom je potrebné určiť nadbytočných zamestnancov pri organizačnej zmene?

Ak chce zamestnávateľ ako výpovedný dôvod použiť dôvod spočívajúci v nadbytočnosti zamestnanca pri organizačnej zmene, je pre platnosť skončenia pracovného pomeru nevyhnutné rozhodnutie o organizačnej zmene formulovať tak, aby bol zrejmý súvis medzi zrušovaným pracovným miestom a pracovnou náplňou zamestnanca, ktorý má byť v dôsledku organizačnej zmeny nadbytočným.

Je potrebné, aby názov pracovného miesta popísaného v rozhodnutí o organizačnej zmene korešpondoval s názvom pracovnej pozície, ktorú má zamestnanec uvedenú v pracovnej zmluve. Napr. ak má byť zrušené (podľa rozhodnutia o organizačnej zmene) pracovné miesto „administratívna pracovníčka“, tak sa organizačná zmena nemôže týkať zamestnanca, ktorý bol prijatý do pracovného pomeru na pracovné miesto „ekonóm, účtovník, mzdový účtovník“.

Okruh nadbytočných zamestnancov pritom môže byť v rozhodnut