Pracovný posudok a potvrdenie o zamestnaní

Avšak o vydanie pracovného posudku musí zamestnanec požiadať sám, na rozdiel od potvrdenia o zamestnaní, ktoré má zamestnávateľ povinnosť vydať aj bez žiadosti zamestnanca.

Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) ustanovuje v súvislosti s pracovným posudkom a potvrdením o zamestnaní to, kedy je zamestnávateľ povinný uvedené doklady zamestnancovi vydať, ustanovuje aké náležitosti majú obsahovať, resp. čo je ich súčasťou a ustanovuje aj možnosť zamestnanca brániť sa, ak so skutočnosťami uvedenými v týchto dokumentoch nesúhlasí.

Tento článok komplexne pojednáva o povinnosti zamestnávateľa vydať zamestnancovi oba vyššie uvedené dokumenty.

Právny rámec

Podmienky upravujúce vydanie, náležitosti, ako aj možnosť obrany voči obsahu potvrdenia o zamestnaní a obsahu pracovného posudku upravuje Zákonník práce v § 75.

Zákonník práce v § 41 ods. 5 tiež ustanovuje, že zamestnávateľ môže od fyzickej osoby (potenciálneho zamestnanca), ktorá už bola zamestnávaná, požadovať, aby táto osoba predložila pracovný posudok a potvrdenie o zamestnaní.

Pracovný posudok

Pracovný posudok je dokument, ktorý môže výrazným spôsobom ovplyvniť ďalšie pracovné uplatnenie zamestnanca a jeho pozíciu na pracovnom trhu.

Zákonník práce neustanovuje obsah pracovného posudku. Avšak z dikcie § 75 ods. 1 tretia veta Zákonníka práce vyplýva, že by zamestnávateľ by mal uviesť len tie skutočnosti, ktoré sú podstatné v súvislosti s prácou, ktorú zamestnanec u zamestnávateľa vykonával. Podľa cit. ustanovenia „Pracovným posudkom sú všetky písomnosti týkajúce sa hodnotenia práce zamestnanca, jeho kvalifikácie, schopností a ďalších skutočností, ktoré majú vzťah k výkonu práce.“

Skutočnosti, ktoré sa týkajú rodinného, súkromného života zamestnanca do pracovného posudku nepatria. Obsah pracovného posudku totiž musí rešpektovať nielen právo na ochranu osobnosti zamestnanca, ale aj jeho právo na súkromie a na ochranu osobných údajov.

Pri tvorbe obsahu pracovného posudku by mal zamestnávateľ vychádzať najmä z hodnotenia pracovnej činnosti zamestnanca, jeho vzťahu k práci (napr. či bol zamestnanec iniciatívny, ako si vedel organizovať prácu a pod.), ale aj z dosahovaných pracovných výsledkov. Pracovný posudok by mal obsahovať objektívne hodnotenie zamestnanca v súvislosti s pracovným výkonom, jeho pracovnými výsledkami, dosiahnutou kvalifikáciou, posúdenie organizačných, analytických a iných schopností zamestnanca vo vzťahu k vykonávanej práci.

K obsahu pracovného posudku vydal Najvyšší súd ČR rozsudok (zo dňa 17. 5. 2005, spisová značka 21 Cdo 2152/2004), podľa ktorého „pracovný posudok môže obsahovať okrem hodnotenia práce zamestnanca, jeho kvalifikácie a schopností tiež ďalšie skutočnosti, ak majú vzťah k výkonu práce“. Pracovný posudok môže podľa tohto rozsudku obsahovať aj hodnotenie celkového vzťahu zamestnanca ku kolegom a k práci, aj hodnotenie tých osobných vlastností zamestnanca, ktoré majú bezprostredný vzťah k výkonu jeho práce. Pracovný posudok musí zamestnávateľ obmedziť na konkrétne hodnotenie činnosti zamestnanca a nemôže vyjadrovať vo všeobecnej rovine jeho subjektívny hodnotiaci názor na vhodnosť budúceho pôsobenia zamestnanca v určitom okruhu pracovných činností.

Obsah pracovného posudku je dôležitý hlavne pre zamestnanca, nakoľko môže, či už pozitívne alebo negatívne, ovplyvniť rozhodnutie potenciálneho zamestnávateľa o prijatí toht