Nadbytočnosť zamestnanca s kratším pracovným časom

Jedným z najčastejších dôvodov skončenia pracovného pomeru, a to bez ohľadu na formu (výpoveď alebo dohoda), je nadbytočnosť zamestnanca v dôsledku organizačnej zmeny, ktorú zaviedol zamestnávateľ, v našom prípade obec.

Na to, aby mohol zamestnávateľ použiť organizačnú zmenu ako dôvod výpovede, je potrebné, aby ­doš­lo k splneniu nasledujúcich podmienok:

• uskutočnenie organizačnej zmeny, čiže prijatie rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej zmene,
• nadbytočnosť zamestnanca,
• príčinná súvislosť medzi predchádzajúcimi dvomi podmienkami.

Zamestnanec sa stáva nadbytočným v prípade, keď zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca naďalej zamestnávať prácami dohodnutými v pracovnej zmluve, či už vôbec alebo v dohodnutom rozsahu.

Aj napriek kvantite judikatúry, ktorá existuje k problematike organizačnej zmeny, sa jednak zamestnávatelia stále dopúšťajú chýb, ktoré môžu spôsobiť neplatnosť skončenia pracovného pomeru, ale objavujú sa aj nové prípady, ktoré doterajšia judikatúra nerieši.

Doteraz v rozhodovacej praxi súdov chýbalo riešenie otázky, či môže ísť o nadbytočnosť zamestnanca s kratším pracovným úväzkom vtedy, keď v súvislosti s organizačnou zmenou potrebuje zamestnávateľ výkon práce na plný úväzok, ale takýto zamestnanec s plným úväzkom nesúhlasí. Tento príspevok sa venuje práve tomuto problému a poukazuje na pomerne aktuálny rozsudok Najvyššieho súdu SR zo 7. augusta 2018, sp. zn. 3Cdo/54/2018, ktorý sa riešením tejto otázky zaoberal.

Zamestnanec s kratším pracovným úväzkom

Pracovný čas je časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi a počas ktorého vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou. Na účely určenia rozsahu pracovného času a rozvrhnutia pracovného času je týždňom sedem po sebe nasledujúcich dní.

Zamestnávateľ môže so zamestnancom podľa § 49 Zákonníka práce dohodnúť v pracovnej zmluve aj kratší pracovný čas, ako je ustanovený týždenný pracovný čas. Kratší pracovný čas pritom nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni. Rozsah pracovného úväzku pritom môže byť dohodnutý napr. ako tzv. polovičný alebo štvrtinový úväzok a pod. Výška skráteného úväzku je na dohode zamestnávateľa a zamestnanca.

Pracovný pomer na kratší pracovný čas (na kratší úväzok) sa od klasického pracovného pomeru na plný pracovný úväzok líši najmä v nasledovnom:

• zamestnanec vykonáva prácu v rámci kratšieho pracovného času,
• mzda zamestnanca je primeraná kratšiemu pracovnému času (polovičný úväzok = polovičná mzda), tzn. nižší príjem.

Práca na kratší pracovný úväzok patrí medzi tzv. flexibilné formy zamestnania a je vhodná napr. pre ženy, matky malých detí, ktoré majú záujem skĺbiť rodinný život s pracovným životom a udržať si pracovné návyky. Táto forma zamestnania je vhodná aj pre študentov, ktorí kombinujú prácu so štúdiom. Skrátený pracovný čas vy­užívajú aj dôchodcovia a zdravotne postihnutí.

Organizačná zmena

V Zákonníku práce nenachádzame definíciu pojmu organizačná zmena.Spravidla sa však pojmom organizačná zmena rozumie:

• zmena úloh zamestnávateľa (­napr. zmena v aktivitách/činnosti zamestnávateľa),
• zmena technického vybavenia (napr. kúpa softvérového a hard­vérového vybavenia, ktorá má nahradiť manuálnu prácu),
• zníženie stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektivitu práce,
• iné organ