Komentár k novele Zákonníka práce

V prvom rade vítame a oceňujeme, že nástroj, na základe ktorého by zamestnanci v období 12 mesiacov od ukončenia tejto výnimočnej situácie odpracovali pracovný čas trvania prekážky v práci na strane zamestnávateľa, maximálne v rozsahu 400 hodín (krízové flexi konto) bol na návrh Výboru pre sociálne veci vypustený a preto tento čas zamestnanci nie sú povinní odpracovať.

Všetky opatrenia budú účinné odo dňa vyhlásenia a budú sa uplatňovať aj 2 mesiace po skončení výnimočnej situácie (prípadne aj núdzového stavu alebo výnimočného stavu podľa ústavného zákona č. 227/2002 Z. z. o bezpečnosti štátu v čase vojny, vojnového stavu, výnimočného stavu a núdzového stavu). Keďže účinnosť zákona je až od zverejnenia v Zbierke zákonov, nemôže sa uplatňovať retroaktívne na právne vzťahy pred jeho účinnosťou a preto aj jednotlivé opatrenia sa budú uplatňovať až odo dňa účinnosti zákona.

Práca z domácnosti (tzv. Home office)

Novela zavádza oprávnenie zamestnávateľa určiť výkon práce formou Home office pre zamestnancov, u ktorých to povaha práce umožňuje a zároveň právo zamestnanca vykonávať prácu z domu, ak to povaha jeho práce umožňuje a nebránia tomu vážne prevádzkové dôvody na strane zamestnávateľa. Od účinnosti zákona nebude potrebná dohoda medzi zamestnancom a zamestnávateľom podľa §52 ods. 5 Zákonníka práce na výkon práce formou Home office a zamestnávateľ bude môcť jednostranne zamestnancovi prácu formou Home office nariadiť. Na druhej strane má zamestnanec právo požadovať prácu formou Home office a zamestnávateľ je povinný mu umožniť prácu formou Home office. Zamestnávateľ nie je povinný umožniť výkon práce formou Home office, ak to povaha práce zamestnanca neumožňuje alebo ak to jeho povaha práce umožňuje, ale bránia tomu vážne prevádzkové dôvody na strane zamestnávateľa. Vážnymi prevádzkovými dôvodmi v oblasti školstva budú situácie, keď je potrebné administratívne alebo technicky zabezpečiť chod zamestnávateľa, sprístupniť priestory zamestnávateľa pre tretie osoby (napr. za účelom maľovania, stavebných úprav a pod.), vykonať neodkladné protiepidemiologické opatrenia alebo vykonať úkony, ktoré neznesú odklad z dôvodu plynutia zákonných alebo zmluvných lehôt. O vážne prevádzkové dôvody nejde, ak je možné ich vykonať iným spôsobom, nevyžadujúcim si prítomnosť zamestnanca na pracovisku (telefonicky alebo prostredníctvom internetu), alebo ide o veci, ktoré znesú odklad.

Rozvrhnutie pracovného času

Rozvrhnutie pracovného času bude zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancom v kratšej dobe najmenej 2 (kalendárne) dni vopred, s platnosťou najmenej na týždeň, ak sa so zamestnancom nedohodne na kratšej dobe. Počas trvania výnimočnej situácie a dva mesiace po jej skončení sa neuplatní § 90 ods. 9 Zákonníka práce, podľa ktorého bol zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancom rozvrhnutie pracovného času najmenej týždeň vopred.

Čerpanie dovolenky

Skracuje sa doba podľa §111 ods. 5 Zákonníka práce, počas ktorej je zamestnávateľ povinný oznámiť čerpanie dovolenky zamestnancom vopred, z pôvodných 14 dní na

• 7 dní vopred, ak ide o dovolenku, na ktorú vznikol zamestnancovi nárok v priebehu príslušného kalendárneho roka (tzv. „nová dovolenka“) a na
• 2 dni vopred, ak ide o dovolenku z predchádzajúceho kalendárneho roka, ktorá bola prenesená do nasledujúceho kalendárneho roka (tzv. „stará dovolenka“).

Dovolenka, ktorá bola určená pred účinnosťou tejto novely sa bude čerpať podľa určenia zamestnávateľa, až po účinnosti novely bude zamestnávateľ určovať dovolenku podľa nových pravidiel. Upozorňujeme, že všetky ustanovenia Zákonníka práce ohľadom dovolenky ostávajú naďalej v platnosti, úprava sa výslovne vzťahuje len oznamovaciu povinnosť zamestnávateľa o nariadení čerpania dovolenky, ktorá sa skracuje zo 14 dňovej lehoty na 7, resp. 2 dni, tak ako je to uvedené vyššie.

Ospravedlnenie neprítomnosti v práci

Zavádza sa pravidlo, podľa ktorého sa pri neprítomnosti zamestnanca v práci z dôvodu dôležitej osobnej prekážky v práci, ktorou je karanténne opatrenie alebo izolácia, postupuje ako pri dočasnej pracovnej neschopnosti, teda zamestnávateľ je neúčasť zamestnanca povinný ospravedlniť a pre toto obdobie platí zákaz výpovede podľa §64 Zákonníka práce. Ak bola zamestnancovi doručená výpoveď pred karanténnym opatrením alebo izoláciou a počas tejto prekážky v práci mu uplynie výpovedná doba, pracovný pomer sa skončí až skončením karanténneho opatrenia alebo izolácie. Po skončení karanténneho opatrenia alebo izolácie je zamestnávateľ povinný zaradiť zamestnanca na pôvodnú prácu a iba ak zaradenie na pôvodnú prácu nie je možné, je povinný ho zaradiť na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Rovnako sa postupuje aj v prípade zamestnanca, ktorý nevykonáva prácu z dôvodu osobného a celodenného ošetrovania chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu alebo osobnej a celodennej starostlivosti o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu (OČR).

Náhrada pri prekážke v práci na strane zamestnávateľa

Zákonník práce od účinnosti novely bude považovať za prekážku v práci na strane zamestnávateľa aj to, ak zamestnávateľ nemôže prideľovať prácu zamestnancom pre opatrenie úradu verejného zdravotníctva alebo iného príslušného orgánu (napr. rozhodnutie ministra školstva). Počas tejto prekážky v práci zákon znižuje náhradu mzdy (platu) zo 100 % priemerného zárobku zamestnanca na 80 % priemerného zárobku zamestnanca (pre zamestnancov odmeňovaných podľa zák. č. 553/2003 Z. z. zo 100 % na 80 % funkčného platu zamestnanca), avšak najmenej na výšku minimálnej mzdy (580 Eur). Znížená výška platu bude patriť len zamestnancom, ktorí nevykonávajú prácu z dôvodu prerušenia vyučovania na školách a školských zariadeniach. Zamestnanci, ktorí vykonávajú prácu či už na mieste výkonu práce alebo formou Home office, nemajú prekážku v práci a sú odmeňovaní ako doposiaľ svojim funkčným platom. Zamestnávateľ uplatní zníženú výšku náhrady mzdy z dôvodu prekážky v práci na 80 % priemerného zárobku (80 % funkčného platu) až prvým dňom účinnosti zákona, nie retroaktívne (spätne). Náhradu príjmu za mesiac marec a pomernú časť za mesiac apríl (do účinnosti zákona), nemôžu mať zamestnanci, ktorí úplne alebo sčasti nepracovali pre prekážku v práci na strane zamestnávateľa z tohto dôvodu krátenú na 80 %. Náhrada mzdy počas prekážky v práci na strane zamestnávateľa podľa §250b ods. 6 Zákonníka práce, aj po znížení na 80% priemerného zárobku (funkčného platu) nesmie byť nižšia ako je výška minimálnej mzdy.

Nižšie uvádzame schválené paragrafové znenie zákona:

 „JEDENÁSTA ČASŤ

OSOBITNÉ USTANOVENIA V ČASE MIMORIADNEJ SITUÁCIE, NÚDZOVÉHO STAVU ALEBO VÝNIMOČNÉHO STAVU

§ 250b

(1) V čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu a počas dvoch mesiacov po ich odvolaní platia ustanovenia prvej časti až desiatej časti s odchýlkami uvedenými v odsekoch 2 až 7.

(2) Počas účinnosti opatrenia na predchádzanie vzniku a šíreniu prenosných ochorení alebo opatrenia pri ohrození verejného zdravia nariadených príslušným orgánom podľa osobitného predpisu

a)zamestnávateľ je oprávnený nariadiť výkon práce z domácnosti zamestnanca, ak to dohodnutý druh práce umožňuje,

b)zamestnanec má právo na vykonávanie práce zo svojej domácnosti, ak to dohodnutý druh práce umožňuje a na strane zamestnávateľa nie sú vážne prevádzkové dôvody, ktoré neumožňujú výkon práce z domácnosti.

(3) Rozvrhnutie pracovného času je zamestnávateľ povinný zamestnancovi oznámiť najmenej dva dni vopred, ak sa so zamestnancom nedohodne na kratšej dobe, a s platnosťou najmenej na týždeň.

(4) Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi najmenej sedem dní vopred, a ak ide o nevyčerpanú dovolenku podľa § 113 ods. 2, najmenej dva dni vopred. Toto obdobie môže byť skrátené so súhlasom zamestnanca.

(5) Zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci aj počas jeho dôležitej osobnej prekážky v práci, ktorou je karanténne opatrenie alebo izolácia; za tento čas nepatrí zamestnancovi náhrada mzdy, ak osobitný predpis neustanovuje inak. Zamestnanec, ktorý má dôležitú osobnú prekážku v práci z dôvodu karanténneho opatrenia, izolácie, osobného a celodenného ošetrovania chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu alebo osobnej a celodennej starostlivosti o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu, sa na účely § 64 posudzuje ako zamestnanec, ktorý je uznaný dočasne za práceneschopného. Zamestnanec, ktorý sa vráti do práce po skončení izolácie, osobného a celodenného ošetrovania chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu alebo osobnej a celodennej starostlivosti o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu, sa na účely § 157 ods. 3 posudzuje ako zamestnanec, ktorý sa vráti do práce po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti.

(6) Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu celkom alebo z časti pre zastavenie alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa na základe rozhodnutia príslušného orgánu alebo pre zastavenie alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa ako dôsledku vyhlásenia mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume 80 % jeho priemerného zárobku, najmenej však v sume minimálnej mzdy; ustanovenie § 142 ods. 4 tým nie je dotknuté.

(7) Ustanovenie odseku 6 sa nevzťahuje na zamestnancov subjektov hospodárskej mobilizácie, v ktorých bola uložená pracovná povinnosť.“.

Účinnosť

 Tento zákon nadobúda účinnosť dňom vyhlásenia.

 Úplné znenie novely je dostupné spolu s dôvodovými správami na tomto odkaze:  https://www.nrsr.sk/web/Default.aspx?sid=zakony/zakon&MasterID=7733

V Bratislave dňa 03. 04. 2020

Spracoval Mgr. Martin Mikluš, právnik zväzu