COVID 19 V PRACOVNOPRÁVNYCH VZŤAHOCH

Praktická použiteľnosť niektorých ustanovení zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „ZP“) sa ukáže len pri potrebe ich aplikácie. Toto konštatovanie osobitne platí v aktuálnej situácii šíriacej sa akútnej infekcie horných dýchacích ciest COVID 19, ktorú spôsobuje nový koronavírus (SARSCoV-2) z čeľade Coronaviridae. Zamestnávatelia i zamestnanci sa dostávajú do stresu, keď sa snažia v rôznych ustanoveniach ZP nájsť akúkoľvek zmienku upravujúcu podobnú situáciu, a to najmä v zmysle „spracovania“ evidencie prítomnosti/neprítomnosti zamestnanca v práci v zmysle § 99 ZP. Hneď na úvod je potrebné konštatovať, že žiadny univerzálny postup v tomto prípade neexistuje a nahratie správneho kódu neprítomnosti zamestnanca do dochádzky a evidencie pracovného času závisí od pracovných podmienok zamestnanca, charakteru podnikateľskej činnosti zamestnávateľa i externých vplyvov spočívajúcich v rozhodovaní orgánov verejnej moci, napr. v podobe rozhodnutia o prerušení výučby na základných alebo stredných školách. Autori v predkladanom článku preto nedávajú odpoveď na otázky vznikajúce s ďalším postupom zamestnávateľa, ale snažia sa načrtnúť možné prístupy pri riešení situácie konformné s príslušnými ustanoveniami pracovnoprávnych predpisov. 

Riešenie neprítomnosti zamestnanca na pracovisku

Zamestnávatelia sa v súvislosti s riešením potreby neprítomnosti zamestnanca dostávajú do situácie, keď nevedia určiť, akým spôsobom majú „ošetriť“ potrebu fyzickej neprítomnosti zamestnanca v práci, a to z rôznych dôvodov. Zamestnanci môžu mať pozitívnu cestovateľskú anamnézu, hoci sa u nich žiadne ochorenie nemusí potvrdiť alebo nepotvrdilo, pričom zamestnávateľ chce realizovať preventívne opatrenia s cieľom zabrániť bezprostrednému ohrozeniu života a zdravia zamestnancov alebo zamestnanci majú deti a príslušným rozhodnutím orgánu verejnej moci prišlo k prerušeniu výučby z dôvodu realizácie preventívnych ochranných opatrení. Zodpovedanie uvádzaných otázok však musí zohľadňovať subjektívne konanie zamestnanca k ochrane svojho vlastného života a zdravia. V tomto ohľade tak nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby prípadnú ťarchu personálnych nákladov spojených s riešením fyzickej neprítomnosti zamestnanca v práci znášal sám za predpokladu, ak bol vopred upozornený zamestnávateľom, aby upustil od trávenia času v rizikovej oblasti a toto jeho „odporúčanie“ nerešpektoval. Máme totiž za preukázané, že pokiaľ sám zamestnanec vlastným konaním spôsobí vyvolanie rizika bezprostredného ohrozenia života a zdravia, a to tak, že napr. vycestuje na dovolenku do Talianska alebo Rakúska, kde na základe objektívnych podmienok prišlo k potvrdeniu prípadov koronavírusu a následne sa od zamestnávateľa dožaduje riešenia tejto situácie spôsobom, že bude fyzicky neprítomný na ťarchu personálnych nákladov zamestnávateľa, pôjde o konanie v rozpore s dobrými mravmi v zmysle § 13 ods. 3 ZP. Zamestnávateľ tak môže, podľa nášho názoru, zamestnancovi umožniť čerpať dovolenku podľa § 113 ZP, prípadne čerpať nejakú formu pracovného voľna s náhradou mzdy, na ktorú mu vznikol nárok napr. v súvislosti s výkonom práce nadčas podľa § 97 ZP v spojení s § 121 ZP, pokiaľ nie je fyzická neprítomnosť zamestnanca v práci riešená iným spôsobom v zmysle ďalej uvedeného výkladu. Zamestnanec sa však, podľa nášho názoru, nemôže domáhať napr. uplatnenia prekážky v práci na strane zamestnávateľa podľa § 142 ods. 3 ZP pre prípad tzv. inej prekážky v práci na strane zamestnávateľa, keďže tento svoj subjektívny stav sám vyvolal svojím konaním. Hoci ZP explicitne takúto situáciu priamo nerieši, myslíme si, že by mohlo prísť k uplatneniu princípu per analogiam upravenom v § 196 ods. 2 písm. c) ZP na účely zodpovednostných vzťahov vo forme liberačného dôvodu zamestnávateľa, keď zamestnanec vzhľadom na svoje skúsenosti, kvalifikáciu a dodržanie preventívnej povinnosti zamestnanca upravenej v § 178 ods. 1 ZP, konal ľahkomyseľne a ľahkovážne a mal si byť vedomý, že jeho konanie bude mať za následok popisovaný stav.

Odhliadnuc od uvádzaného prípadu je možnosť postupu zamestnávateľa v prípade potreby riešenia fyzickej neprítomnosti zamestnanca v práci rôzna, pričom ZP a ďalšie príslušné pracovnoprávne predpisy mu poskytujú iné právne základy ospravedlnenia neprítomnosti zamestnancov, a to aj v závislosti od ich subjektívneho stavu. Základnou formou preventívnych opatrení zamestnávateľa vo vzťahu k zabezpečeniu fyzickej neprítomnosti zamestnancov je uplatnenie tzv. home office, ktorý by mal zodpovedať v závislosti od podmienok stanovených u zamestnávateľa výkonu tzv. domáckej práce alebo telepráce. Ustanovenie § 52 ZP obsahuje legislatívnu skratku domácka práca a telepráca, ktorú možno do istej miery stotožniť s definíciou tohto pojmu. V aplikačnej praxi sa ako domácka práca vníma často práca, ktorá zahŕňa obidve zložky. Možno však uviesť, že možno odlíšiť domácku prácu (prácu z domu ako z miesta výkonu práce), kde si zamestnanec sám nerozvrhuje pracovný čas, a teda nie sú vyvolané následky podľa § 52 ods. 1 ZP (výnimky), a domácku prácu, kde si zamestnanec sám rozvrhuje pracovný čas, kde sú vyvolané následky podľa § 52 ods. 1 ZP. Okrem toho možno identifikovať aj prípad, ktorý nie je domáckou prácou vôbec („obvyklé“ miesto výkonu práce nie je doma) – § 52 ods. 5 ZP. Možno sa domnievať, že ustanovenia § 52 ods. 2 až 4 ZP sú použiteľné v oboch prípadoch bez ohľadu na spôsob rozvrhovania pracovného času. Odlišovacím znakom telepráce od domáckej práce je skutočnosť, že zamestnanec používa informačné technológie (napr. počítač, resp. iné informačno-komunikačné technológie). Telepráca je forma domáckej práce. Ten, kto vykonáva domácku prácu, je domáckym zamestnancom. Za domácku prácu sa na účely ustanovenia § 52 ZP považuje len výkon práce v pracovnom pomere. Nevylučuje sa, aby sa v dohodách o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru určilo miesto vykonávania práce „doma“ (najmä dohoda o výkone práce), ale tieto dohody by sa automaticky neposudzovali podľa § 52 ZP (porovnaj § 223 ods. 2 ZP). S domáckym zamestnancom možno dohodnúť pracovný pomer na plný úväzok, na kratší pracovný čas, na určitú dobu, na neurčitý čas, ako aj časovo obmedziť výkon práce doma (napr. 4 hodiny doma, 4 hodiny v priestoroch zamestnávateľa). [1] Zamestnávateľ prijme pri telepráci vhodné opatrenia (§ 52 ods. 2 ZP), najmä zabezpečí, nainštaluje a pravidelne udržiava technické a programové vybavenie potrebné na výkon telepráce okrem prípadov, keď zamestnanec vykonávajúci teleprácu používa svoje vlastné vybavenie, zabezpečuje, najmä pokiaľ ide o softvér, ochranu údajov, ktoré sa spracúvajú a používajú pri telepráci a informuje zamestnanca o všetkých obmedzeniach používania technického vybavenia a programového vybavenia, ako aj o sankciách v prípade porušenia týchto obmedzení.

Z uvedeného výpočtu povinností zamestnávateľa tak vyplýva, že rozhodnutie o uplatnení domácej práce, ak ho predtým nikdy nepoužíval, nie je také jednoduché a ide o určitý proces, ktorý so sebou prináša celý rad povinností zamestnávateľa i zamestnanca, a to nielen, ale aj v oblasti rozvrhovania pracovného času, fyzického výkonu práce zamestnancov prostredníctvom pracovných pomôcok a pod. Zamestnávateľ  by preto pred uplatnením tohto inštitútu mal prijať aspoň základnú smernicu o podmienkach výkonu takejto práce, v ktorých vymedzí základné práva a povinnosti zamestnancov i jeho samotného.

Inou možnosťou je ospravedlnenie fyzickej neprítomnosti zamestnancov, ktorí majú deti a u ktorých prišlo k prerušeniu vyučovacieho procesu z dôvodu rozhodnutia orgánu verejnej moci. U týchto zamestnancov môže prísť k uplatneniu prekážky v práci na strane zamestnanca podľa § 141 ods. 1 ZP počas „ošetrovanie chorého člena rodiny“ alebo „počas starostlivosti o dieťa mladšie ako desať rokov, ktoré nemôže byť z vážnych dôvodov v starostlivosti detského výchovného zariadenia alebo školy, v ktorých starostlivosť o dieťa inak je“ alebo „ak osoba, ktorá sa inak stará o dieťa, ochorela“ alebo „ak sa jej nariadila karanténa (karanténne opatrenie)“. V tomto ohľade ide tak o ospravedlnenú prekážku v práci na strane zamestnanca, pričom hmotné zabezpečenie počas tohto obdobia upravuje § 39 ods. 1 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o sociálnom poistení“). Počas tejto doby sa zamestnancovi (poistencovi) poskytuje tzv. ošetrovné, ak osobne alebo celodenne ošetruje choré dieťa, chorého manžela, chorú manželku, chorého rodiča alebo chorého rodiča manžela (manželky), ktorého zdravotný stav podľa potvrdenia príslušného lekára nevyhnutne vyžaduje ošetrovanie inou fyzickou osobou (bez obmedzenia veku do 10 rokov ako v ďalšom prípade) alebo sa stará o dieťa do desiatich rokov veku, ak dieťaťu bolo nariadené karanténne opatrenie podľa osobitného predpisu, predškolské zariadenie alebo zariadenie sociálnych služieb, v ktorých sa poskytuje dieťaťu starostlivosť, alebo škola, ktorú dieťa navštevuje, boli rozhodnutím príslušných orgánov uzavreté alebo v nich bolo nariadené karanténne opatrenie podľa osobitného predpisu alebo fyzická osoba, ktorá sa inak o dieťa stará, ochorela, bolo jej nariadené karanténne opatrenie podľa osobitného predpisu alebo bola prijatá do ústavnej starostlivosti zdravotníckeho zariadenia, a preto sa nemôže o dieťa starať. [2]  Osobitným predpisom v tomto prípade je zákon č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o BOZP“), ktorý odkazuje na zákon č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o ochrane zdravia“). Príslušným orgánom verejnej moci v uvedenom zmysle je Úrad verejného zdravotníctva Slovenskej republiky a príslušné regionálne úrady verejného zdravotníctva v zmysle § 5 a § 6 zákona o ochrane verejného zdravia, ktoré v zmysle § 48 cit. zákona rozhodujú o nariadení opatrení v zmysle § 48 ods. 4 cit. zákona pri ohrození verejného zdravia. Obdobným spôsobom sa však za príslušný orgán môžu považovať aj zriaďovatelia školských, predškolských zariadení alebo základných umeleckých škôl, ktorí môžu rozhodnúť o prerušení vyučovacieho procesu na určitú dobu s cieľom uplatnenia preventívneho opatrenia zabránenia ďalšieho šírenia ochorenia. Ošetrovné sa určuje z denného vymeriavacieho základu alebo pravdepodobného denného vymeriavacieho základu  v zmysle citovaného zákonného ustanovenia.

Obdobným prípadom môže byť prekážka v práci na strane zamestnanca  podľa § 141 ods. 1 ZP uplatnená aj u zamestnancov, ak príde k realizácii karanténnych opatrení podľa § 2 ods. 1 písm. n) zákona o ochrane zdravia, pričom za opatrenia na predchádzanie ochoreniam sa považuje podľa § 12 ods. 2 písm. f) zákona o ochrane zdravia realizácia karanténnych opatrení, aj ako izolácia v domácom prostredí alebo v zdravotníckom zariadení, prípadne inom určenom zariadení, zvýšený zdravotný dozor, lekársky dohľad. Príslušným orgánom verejnej moci je rovnako Úrad verejného zdravotníctva Slovenskej republiky a príslušné regionálne úrady verejného zdravotníctva podľa § 5 a § 6 zákona o ochrane verejného zdravia, ktoré podľa § 48 zákona o ochrane verejného zdravia rozhodujú o nariadení opatrení podľa § 48 ods. 4 písm. e) zákona o ochrane zdravia, ktorý môže napr. nariadiť opatrenie v podobe zákazu alebo obmedzenia prevádzky zariadení, v ktorých dochádza k zhromažďovaniu osôb. V tomto ohľade však musíme upozorniť, že nemusí ísť všeobecne len o prerušenie výkonu práce, ale pokiaľ by sa malo karanténne opatrenie týkať individuálnej fyzickej osoby, pričom prenosné ochorenie nemá takú povahu, že by muselo prísť k prerušeniu výkonu práce, môže zamestnávateľ zamestnanca len preradiť na výkon inej práce podľa § 55 ods. 2 písm. c) ZP.

Podmienky nároku na náhradu príjmu upravuje počas obdobia, kedy bolo zamestnancovi nariadené karanténne opatrenie podľa § 12 zákona o ochrane verejného zdravia, zákon č. 462/2003 Z. z. o náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o náhrade príjmu“). Výška náhrady príjmu je podľa § 8 ods. 1 zákona o náhrade príjmu určená v období od prvého dňa dočasnej pracovnej neschopnosti do tretieho dňa dočasnej pracovnej neschopnosti 25 % denného vymeriavacieho základu zamestnanca a v období od štvrtého dňa dočasnej pracovnej neschopnosti do desiateho dňa dočasnej pracovnej neschopnosti 55 % denného vymeriavacieho základu.[3]

Ďalšie možnosti riešenia neprítomnosti zamestnanca možno realizovať aj formou umožnenia čerpania dovolenky zo strany zamestnávateľa podľa § 113 ods. 1 a nasl. ZP, resp. obdobne ako v prvom uvádzanom prípade čerpania náhradného voľna poskytnutého napr. za výkon práce nadčas alebo vo sviatok podľa § 121 alebo § 122 ZP. Zamestnávateľ rovnako môže poskytnúť zamestnancom pracovné voľno s náhradou mzdy podľa § 141 ods. 3 písm. b) a písm. c) ZP na základe žiadosti zamestnanca alebo bez nej. V tejto súvislosti by sme zamestnávateľom neodporúčali uplatnenie inštitútu poskytnutia pracovného voľna bez náhrady mzdy vzhľadom na povahu koronavírusu ako objektívnej skutočnosti, najmä vtedy, ak zamestnanec nemohol sám ovplyvniť vznik svojho ochorenia alebo vznik potenciálneho bezprostredného ohrozenia života a zdravia seba alebo iných osôb. Obdobne uplatnenie napr. iných foriem rozvrhnutia pracovného času, napr. v podobe konta pracovného času podľa § 87a ZP, keď by si mal zamestnanec poskytnuté pracovné voľno odpracovať ako hodnotu započítaného negatívneho salda na zápornom účte konta pracovného času, je nielen v rozpore s účelom existencie konta pracovného času na riešenie predvídaného poklesu výroby alebo vyplývajúcej z povahy práce alebo prevádzky v podobe nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času v zmysle § 87 ZP.

Odmietnutie výkonu práce zamestnancom

Hoci rozhodnutie o prítomnosti alebo neprítomnosti zamestnanca v práci je spravidla na posúdení zamestnávateľa, t. j. aký kód neprítomnosti zamestnancovi do evidencie dochádzky a pracovného času nahrá, ak rozhodne o prerušení výkonu práce zamestnancom, Zákonník práce umožňuje aj samotnému zamestnancovi v prípade absencie chrániť svoj život a zdravie. Typickým príkladom je situácia, keď by zamestnávateľ vyslal zamestnanca na výkon práce do krajiny, u ktorej buď priamo alebo sprostredkovane (hraničí) vzniká domnienka, že by sa zamestnanec mohol nakaziť koronavírusom alebo inou prenosnou chorobou, pričom by takýmto spôsobom ohrozil svoj život a zdravie, resp. svojich kolegov alebo spolupracovníkov. Obdobným prípadom je pochopiteľne situácia, ak by zamestnávateľ vyžadoval výkon práce v prostredí, kde boli potvrdené prípady ohrozenia prenosnou chorobou alebo je vysoká pravdepodobnosť, že sa potvrdia v krátkom čase.

Takýto postup zamestnávateľa pochopiteľne odporuje § 6 ods. 1 zákona o BOZP, t. j. všeobecným povinnostiam zamestnávateľa, keď je zamestnávateľ povinný v záujme zaistenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci „zabezpečovať zdraviu neškodlivé a nezávadné pracovné podmienky, čo pravdepodobne pokyn na realizáciu tejto pracovnej cesty určite nespĺňa“, „vykonávať opatrenia so zreteľom na všetky okolnosti týkajúce sa práce a v súlade s právnymi predpismi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci“ a „odstraňovať nebezpečenstvo a ohrozenie, a ak to podľa dosiahnutých vedeckých a technických poznatkov nie je možné, vykonať opatrenia na ich obmedzenie a pripravovať opatrenia na ich odstránenie“. V nadväznosti na tieto povinnosti v zmysle § 6 zákona o BOZP sa tak považuje za priame porušenie povinnosti zamestnávateľa, pokiaľ v prípade vysokého potenciálneho rizika ochorenia zamestnancov, nevykonáva zamestnávateľ zodpovedajúce opatrenia vo výrobnej, personálnej alebo administratívno-technickej oblasti tak, aby toto riziko eliminoval alebo úplne odstránil.

V nadväznosti na postup zamestnávateľa tak môže zamestnanec využiť možnosť upravenú v § 8 ods. 2 zákona o BOZP, ktorý uvádza výnimku z povinnosti zamestnanca dodržiavať stanovenú pracovnú disciplínu za predpokladu, že si zamestnávateľ nesplnil povinnosti pri bezprostrednom a vážnom ohrození života alebo zdravia zamestnanca. Zamestnanec tak môže odmietnuť vykonať prácu, splniť pracovný pokyn alebo pracovnú úlohu a zamestnávateľ nesmie posudzovať ako nesplnenie povinnosti, ak zamestnanec odmietol vykonať prácu, prerušil prácu alebo opustil pracovisko, aby odišiel do bezpečia, ak sa dôvodne domnieval, že je bezprostredne a vážne ohrozený jeho život alebo zdravie, alebo život alebo zdravie iných osôb. Posúdenie situácie, či v konkrétnom prípade ide o bezprostredné a vážne ohrozenie života a zdravia zamestnanca, je na samotnom subjektívnom rozhodnutí zamestnanca, pričom však nemôže ísť z jeho strany o svojvôľu. Hoci v konečnom dôsledku ide o individuálne rozhodnutie zamestnanca, musí byť jeho rozhodnutie založené na objektívnych podmienkach na pracovisku alebo v prostredí, v ktorom vykonáva prácu, ktoré vytvárajú predpoklad, že môže prísť/prišlo k takémuto bezprostrednému ohrozeniu života  a zdravia zamestnanca. V takomto prípade by prípadný vznik škody, ktorá by súvisela s odmietnutím výkonu práce zo strany zamestnanca, nemohla byť posúdená ako na ťarchu zamestnanca, ale zamestnávateľa, keďže by sa jej vznik viazal na právom aprobovanú možnosť zamestnanca odmietnuť vykonať prácu v dôsledku predchádzajúceho porušenia povinnosti zo strany zamestnávateľa pri bezprostrednom a vážnom ohrození života a zdravia zamestnanca.

Na ustanovenie § 8 ods. 2 zákona o BOZP nadväzuje v rovnakej súvislosti aj ustanovenie  § 47 ods. 2 písm. b) ZP. Citované ustanovenia umožňujú zamestnancovi odmietnuť vykonať prácu alebo splniť pracovný pokyn zamestnávateľa a „zamestnávateľ nesmie posudzovať ako nesplnenie povinnosti, ak zamestnanec odmietol vykonať prácu, prerušil prácu alebo opustil pracovisko, aby odišiel do bezpečia, ak sa dôvodne domnieval, že je bezprostredne a vážne ohrozený jeho život alebo zdravie, alebo život alebo zdravie iných osôb.“ V uvedenej súvislosti má ustanovenie ZP o možnosti odmietnuť vykonať prácu širší rozsah v tom ohľade, že kým § 8 ods. 2 zákona o BOZP sa viaže bezprostredne k ochrane života a zdravia fyzických osôb ako pracovných podmienok zamestnanca v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ustanovenie § 47 ods. 2 písm. b) ZP umožňuje odmietnuť vykonať prácu aj z iných dôvodov, ktoré nemusia mať svoj základ bezprostredne v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Bez ohľadu na túto skutočnosť, s ohľadom na účel spracovania tohto článku, oba pracovnoprávne predpisy umožňujú zamestnancovi odmietnuť splniť pracovný pokyn alebo vykonávať prácu, ak sa bude odôvodnene domnievať, že je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie alebo život a zdravie iných osôb. [4]   

Za predpokladu, že by išlo o svojvoľné rozhodnutie zamestnanca, t. j. že by neboli objektívne dané podmienky prerušenia výkonu práce v zmysle citovaných zákonných ustanovení, išlo by z jeho strany o zneužitie práva podľa § 13 ods. 3 ZP s predpokladom plnej náhrady škody spôsobenej zamestnávateľovi v príčinnej súvislosti s využitím možnosti podľa § 47 ods. 2 písm. b) ZP a § 8 ods. 2 zákona o BOZP.

Záver

Možnosti rozhodnutia zamestnávateľa i zamestnanca v prípade ohrozenia koronavírusom sú preto rôzne, pričom závisí nielen od podmienok daných zamestnávateľom, ako boli popísané, ale aj od subjektívnej situácie, v ktorej sa nachádza sám zamestnanec, napr. vo vzťahu k svojim deťom. Nie je preto možné určiť univerzálny správny postup v prípade zamestnávateľa a akékoľvek zaručené recepty, ktoré sú často zdieľané na internetových stránkach rôznych diskusných fór, zamestnávateľom a zamestnancom v ich situácii môžu skôr uškodiť ako pomôcť, lebo nebudú zohľadňovať reálne podmienky u zamestnávateľa a možnosti „iného“ výkonu práce zo strany zamestnanca.

Pozn.: Vedecký článok bol vypracovaný v rámci riešenia výskumného projektu VEGA s názvom „Aspekty využívania koncepcie SoLoMo marketingu na zvýšenie povedomia o ekoinováciách“, č. 1/0708/18 2018 - 2020.

Použitá literatúra a poznámky:

[1] ŠVEC, M. – TOMAN, J. a kol. Zákonník práce. Zákon o kolektívnom vyjednávaní. Komentár. I. zväzok. Bratislava : Wolters Kluwer, 2019, ISBN 978-80-571-0105-5.

[2] TOMAN, J. Prekážky v práci. Bratislava : Wolters Kluwer, 2018, ISBN 978-80-8168-868-3.

[3] HORECKÝ, J. Dispoziční pravomoc zaměstnavatele. Vydání první. Praha : Wolters Kluwer Česká republika, 2018. 127 s., ISBN 978-80-7598-255-1.

[4] ŽUĽOVÁ, J. – BARINKOVÁ, M. Niekoľko poznámok k porozumeniu Zákonníka práce. Košice : UPJŠ v Košiciach, 2019, ISBN 978-80-8152-798-2.

doc. JUDr. Marek Švec, PhD., LL.M., Právnická fakulta, Univerzita Mateja Bela v Banskej Bystrici

JUDr. Jan Horecký, PhD., Právnická fakulta, Masarykova univerzita v Brne