Výpoveď a okamžité skončenie pracovného pomeru

Zákon č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce v z. n. p. rozlišuje viacero spôsobov skončenia pracovného pomeru. Každé skončenie pracovného pomeru a jeho aplikovanie v praxi záleží od okolností konkrétneho prípadu. Spôsoby skončenia pracovného pomeru sú definované v ustanovení § 59 Zákonníka práce. Pracovný pomer možno skončiť:

a) dohodou,

b) výpoveďou,

c) okamžitým skončením,

d) skončením v skúšobnej dobe.

Tieto spôsoby skončenia pracovného pomeru označujeme ako skončenie pracovného pomeru na podklade právneho úkonu. Právny úkonom rozumieme podľa ustanovení občianskeho zákonníka prejav vôle smerujúci najmä k vzniku, zmene a zániku tých práv alebo povinností, ktoré právne predpisy s takýmto prejavom spájajú.

Pracovný pomer zaniká aj na podklade objektívnych právnych skutočností, akými sú plynutie času alebo smrť. Pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu sa skončí uplynutím dohodnutej doby. Pracovný pomer zaniká vždy smrťou zamestnanca.

Osobitne je upravené skončenie pracovného pomeru u cudzincov alebo u osôb bez štátnej príslušnosti. Pracovný pomer cudzinca alebo osoby bez štátnej príslušnosti, ak k jeho skončeniu nedošlo už iným spôsobom (pod iným spôsobom treba rozumieť aj jeden z uvedených spôsobov), sa skončí dňom, ktorým:

a) sa má skončiť jeho pobyt na území SR podľa vykonateľného rozhodnutia o odňatí povolenia na pobyt,

b) nadobudne právoplatnosť rozsudok ukladajúci tejto osobe trest vyhostenia z územia SR,

c) uplynula doba, na ktorú bolo vydané povolenie na pobyt na území SR.

Keďže ide o veľmi obšírnu tému, v tomto článku sa budem venovať len dvom formám: jednostrannému

Samotná výpoveď je upravená v ustanovení § 61 Zákonníka práce. Zákonník práce rozoznáva dva druhy výpovede, a to výpoveď zo strany zamestnanca a výpoveď zo strany zamestnávateľa. Pri oboch typoch výpovedí ide o jednostranné skončenie pracovného pomeru, a to či už zo strany zamestnanca alebo zamestnávateľa, pričom sa pri výpovedi nevyžaduje súhlas druhého účastníka, ktorému je adresovaná (na rozdiel od skončenia pracovného pomeru dohodou, pri ktorom sa vyžaduje súhlas oboch strán, ktoré sa dohodli na skončení pracovného pomeru k určitému dňu), ale je dôležité uplynutie výpovednej doby. Zákonník práce vyžaduje, aby výpoveď bola doručená druhej strane a urobená v písomnej forme. Keďže výpoveď je právnym úkonom, je potrebné, aby spĺňal tento právny úkon základné atribúty stanovené v zákone č. 40/1964 Zb. Občiansky zákonník vz. n. p. Občiansky zákonník vyžaduje najmä, aby prejav vôle bol urobený slobodne a vážne, určite a zrozumiteľne, inak je neplatný. Právny úkon nie je neplatný pre chyby v písaní a počítaní, ak je jeho význam nepochybný. Je teda zrejmé, že k výpovedi nemožno nikoho nútiť, pretože by nešlo o slobodný prejav vôle. Taktiež by nebola platná výpoveď urobená len zo žartu. Výpoveď musí byť zrozumiteľná a nesmie byť mätúca a musí z nej nepochybne vyplývať, že ide o výpoveď, čiže o jednostranné skončenie právneho pomeru.

Základný rozdiel medzi výpoveďou danou zamestnancom a výpoveďou danou zamestnávateľom je charakterizovaný v ustanovení § 69 Zákonníka práce a spočíva v tom, že zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvod, alebo aj bez uvedenia dôvodu. Zo zákonného znenia teda vyplýva, že zamestnanec nie je viazaný žiadnymi výpovednými dôvodmi a jeho výpoveď môže byť veľmi strohá a doslova sa môže obmedziť len na konštatovanie zamestnanca typu „dávam výpoveď". Samozrejme, formálna stránka výpovede musí byť dodržaná, teda je potrebné, aby výpoveď bola urobená v písomnej forme a aby bola doručená zamestnávateľovi. Aj pre zamestnanca platia výpovedné doby, ktoré sú rovnaké ako pre zamestnávateľa a začínajú plynúť v prvý deň kalendárneho mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom bola výpoveď doručená. Je len pochopiteľné, že aj zamestnávateľ musí byť chránený určitou výpovednou dobou, pretože ak by zamestnanec mohol okamžite po doručení výpovede prestať nastupovať do práce, mohlo by to ohroziť prevádzku a riadne fungovanie zamestnávateľa. Aj z toht