Vyhľadávanie v online časopise
Online časopis
Skončenie pracovného pomeru dohodou, výpoveďou a odstupné
Dátum:
Skončenie pracovného pomeru dohodou, výpoveďou a odstupné
Niektoré v praxi zaužívané výrazy je mimoriadne ťažké vykoreniť, aj keď sú celkom
zreteľne nezmyselné. Takým výrazom je napr. „výpoveď dohodou“. Pozoruhodná životnosť tohto slovného
spojenia upozorňuje na to, aké je na jednej strane ťažké, no na druhej strane nevyhnutné nahradzovať
rýchle a povrchné poznanie z neodborných prameňov dobrou orientáciou v principiálnych veciach. Tento
článok sa zameriava na dôkladné rozlíšenie spomínaných dvoch spôsobov skončenia pracovného pomeru s
nadväzujúcim prepojením na vysvetlenia, ktoré sa v aktuálnej právnej úprave dotýkajú aj problematiky
odstupného.
Spôsoby skončenia pracovného pomeru
Zákon č. 311/2001
Z.z.Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len
„Zákonník práce“) upravuje spôsoby skončenia
pracovného pomeru v ustanovení § 59:
Zákonník práce – výňatok
§ 59
(1) Pracovný pomer možno skončiť
a) dohodou,
b) výpoveďou,
c) okamžitým skončením,
d) skončením v skúšobnej dobe.
(2) Pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu sa skončí uplynutím dohodnutej doby.
Vzhľadom na zameranie tohto článku sa sústredíme na dva z uvedených spôsobov, a to
na dohodu a výpoveď.
Rozlíšenie skončenia pracovného pomeru dohodou a výpoveďou
Základná charakteristika dohody
Podstatný rozdiel medzi týmito dvoma spôsobmi spočíva v charaktere týchto dvoch právnych úkonov a
v kontexte pracovného pomeru ako právneho vzťahu, ktorý sa zakladá dohodou obidvoch zúčastnených
strán.
Zmluvný charakter pracovného pomeru je v právnej úprave vyjadrený:
- pri jeho vzniku, kedy je podmienkou uzatvorenia pracovnej zmluvy dohoda o obsahu podstatných
náležitostí pracovnej zmluvy (§ 42 a
43 Zákonníka práce),
- pri zmenách pracovného pomeru, keď zákon vyžaduje dohodu oboch strán ako podmienku pre zmenu
dohodnutého obsahu pracovnej zmluvy (§ 54 Zákonníka
práce),
- ako aj v prípade skončenia pracovného pomeru dohodou
(§ 60 Zákonníka práce).
Dohoda o skončení pracovného pomeru je naplnením rovnakého (zmluvného) princípu, ktorý viedol k
vzniku pracovného pomeru. Zjednodušene povedané – rovnako, ako sa strany môžu dohodnúť pri vzniku
pracovného pomeru o obsahu pracovnej zmluvy, je možné (ak sa o tom dohodnú), že ich pracovný pomer
skončí.
Každá dohoda je vyjadrením zhodnej vôle oboch strán a v prípade dohody o skončení pracovného
pomeru ide o zhodnú vôľu zamestnávateľa aj zamestnanca skončiť pracovný pomer. Z tohto dôvodu sa
dohoda charakterizuje ako dvojstranný právny úkon.
Základná charakteristika výpovede
Výpoveď z pracovného pomeru má umožniť jednej zo zmluvných strán (zamestnávateľovi či
zamestnancovi) skončiť pracovný pomer aj v tom prípade, ak by druhá zmluvná strana so skončením
nesúhlasila.
Keďže výpoveď jednej zo zmluvných strán znamená jednostranný zásah do právneho vzťahu, ktorý bol
založený dohodou, zákon chráni druhú zmluvnú stranu (okrem iného) tým spôsobom, že pracovný pomer
skončí až uplynutím výpovednej doby; výpovedná doba umožní druhej zmluvnej strane, aby sa na
skončenie pracovného pomeru mohla pripraviť zodpovedajúcou kompenzáciou:
- ak dá výpoveď zamestnanec, zamestnávateľ môže výpovednú dobu využiť na vyhľadanie nového
zamestnanca, prípadne na plynulé odovzdanie a prevzatie funkcie na pracovných miestach s vyššou
mierou zodpovednosti,
- ak dá výpoveď z pracovného pomeru zamestnávateľ, výpovedná doba môže slúžiť napr. na vyhľadanie
nového zamestnania [súčasne je v tomto v prípade vyhľadanie nového pracovného miesta dôležitou
osobnou prekážkou v práci spojenou s nárokom na pracovné voľno podľa
§ 141 ods. 2 písm. i) Zákonníka práce].
Keďže výpoveď v konečnom dôsledku spôsobí skončenie pracovného pomeru bez ohľadu na vôľu druhej
zmluvnej strany (spravidla priam proti vôli druhej zmluvnej strany), klasifikuje sa ako jednostranný
právny úkon.
(Pozn.: Pre úplnosť je vhodné poznamenať, že iným jednostranným úkonom, ktorý môže viesť
ku skončeniu pracovného pomeru, je okamžité skončenie pracovného pomeru
(§ 68 Zákonníka práce), ktoré je však viazané na
výnimočne závažné podmienky a nie je spojené s plynutím výpovednej doby.)
Ak si teda zrekapitulujeme, že dohoda o skončení pracovného pomeru vyžaduje zhodnú vôľu oboch
strán (zamestnanca aj zamestnávateľa), no výpoveď je rozhodnutím jednej zo zmluvných strán skončiť
pracovný pomer bez ohľadu na vôľu (alebo proti vôli) druhej strany, je zrejmé, že výraz „výpoveď
dohodou” je úplne nezmyselný a mätúci.
Vybrané dôsledky rozlíšenia dohody a výpovede
Ak dôsledne doceníme uvedené rozlíšenie, máme k dispozícii odpoveď na celý rad otázok, ktoré v
praxi vznikajú:
1. v prípade dohody o skončení pracovného pomeru je možné skončiť pracovný pomer k ľubovoľnému
termínu, na ktorom sa strany dohodnú (to znamená napríklad aj ku dňu, kedy bola dohoda
uzavretá),
2. ak ide o skončenie pracovného pomeru dohodou, neplatia obmedzenia, v ktorých zamestnávateľ
nemôže dať zamestnancovi výpoveď (§ 64 Zákonníka
práce); možnosť skončiť pracovný pomer dohodou teda nie je obmedzená napr. práceneschopnosťou
a ostatnými skutočnosťami, ktoré toto ustanovenie charakterizuje ako ochrannú dobu,
3. dohodu o skončení pracovného pomeru je možné uzatvoriť aj počas plynutia výpovednej doby; aby
súbeh týchto dvoch úkonov smerujúcich ku skončeniu pracovného pomeru nevyvolal právnu neistotu, bolo
by súčasne vhodné, aby ten, kto dal výpoveď (či už zamestnanec alebo zamestnávateľ) v neskôr
uzatvorenej dohode výpoveď odvolal a aby druhá strana vyjadrila s odvolaním výpovede súhlas
(§ 61 ods. 4 Zákonníka práce).
K vybraným otázkam skončenia pracovného pomeru dohodou
Pre zobrazenie článku nemáte dostatočné oprávnenia.
Odomknite si prístup k odbornému obsahu na portáli.
Prístup k obsahu portálu majú len registrovaní používatelia portálu. Pokiaľ ste už zaregistrovaný, stačí sa prihlásiť.
Ak ešte nemáte prístup k obsahu portálu, využite 10-dňovú demo licenciu zdarma (stačí sa zaregistrovať).
Bezplatný odpovedný servis pre predplatiteľov
Vaše otázky môžete zadať na www.otazkyodpovede.sk.
