Pracovná zmluva a jej náležitosti

Pracovný pomer založený pracovnou zmluvou je najbežnejším spôsobom výkonu závislej práce. Pracovnou zmluvou sa zakladá záväzkový vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom, pričom obe strany zmluvného vzťahu by mali pred vstupom do zmluvného vzťahu poznať legislatívu a oboznámiť sa so všetkými právami a povinnosťami, ktoré im pred uzavretím pracovnej zmluvy, počas jej trvania, ba dokonca aj po jej vypovedaní vznikajú a sú povinní ich dodržiavať. Zákonník práce (zákon č. 311/2001 Z.z.) garantuje pre fyzické osoby právo na prácu, pričom toto základné právo je garantované priamo v ust. § 1 Zákonníka práce bez ohľadu na akúkoľvek diskrimináciu.

Fyzické osoby majú právo na prácu a na slobodnú voľbu zamestnania, na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky a na ochranu proti svojvoľnému prepusteniu zo zamestnania v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov osobitným zákonom č. 365/2004 Z.z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon) v z. n. p. Tieto práva im patria bez akýchkoľvek obmedzení a diskriminácie z dôvodu pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu, sexuálnej orientácie, rasy, farby pleti, jazyka, veku, nepriaznivého zdravotného stavu alebo zdravotného postihnutia, genetických vlastností, viery, náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia s výnimkou prípadu, ak rozdielne zaobchádzanie je odôvodnené povahou činností vykonávaných v zamestnaní alebo okolnosťami, za ktorých sa tieto činnosti vykonávajú, ak tento dôvod tvorí skutočnú a rozhodujúcu požiadavku na zamestnanie pod podmienkou, že cieľ je legitímny a požiadavka primeraná.

Pracovnoprávny vzťah ako taký môže vzniknúť jedine so súhlasom fyzickej osoby - budúceho zamestnanca a budúceho zamestnávateľa, čiže nikoho nemožno nútiť, aby vstupoval do pracovnoprávnych vzťahov. Na okraj chcem uviesť, aj keď to nie celkom súvisí s pracovnoprávnymi vzťahmi, že ani súd v trestnom konaní nemôže odsúdiť páchateľa na trest povinnej práce bez výslovného súhlasu odsúdeného. Táto tendencia súvisí aj s historickým vývojom a demokratickým spoločensko-politickým zriadením.

Základné zásady Zákonníka práce, ktoré sú vyjadrené v Čl. 1 až 11 a ktoré sú jeho základným pilierom, garantujú, že výkon práv a povinností z pracovnoprávneho vzťahu nesmie byť v rozpore s dobrými mravmi, garantujú zamestnancom mzdu za vykonanú prácu a poukazujú na zákaz diskriminácie a na skutočnosť, že ženy a muži majú právo na rovnaké zaobchádzanie, ak ide o prístup k zamestnaniu, odmeňovanie, pracovný postup, odborné vzdelávanie a pracovné podmienky.

Ešte pred uzavretím pracovnej zmluvy vstupujú budúci zamestnanec a zamestnávateľ do tzv. predzmluvných vzťahov, na ktoré zákon výslovne v ust. § 41 Zákonníka práce pamätá. Podstatou predzmluvných vzťahov je určitá informačná povinnosť zo strany zamestnávateľa voči svojmu budúcemu zamestnávateľovi.

Ide o kogentné ustanovenie Zákonníka práce, preto zamestnávatelia sú povinní riadne informovať budúcich zamestnancov, pričom sú povinní aj zistiť, či zamestnanci, v prípade ak na výkon pracovnej činnosti je potrebná zdravotná spôsobilosť, túto aj skutočne spĺňajú.

Odporúča sa mať o každom zamestnancovi založenú osobitnú zložku, do ktorej sa všetky písomné potvrdenia o zdravotnej spôsobilosti zamestnanca, ako aj o odbornej spôsobilosti, akou je odborné vzdelanie, vykonanie technických skúšok, odborná zdatnosť, resp. odborný certifikát na vykonávanie určitých činností, založia. Má to aj značný praktický význam v prípade kontrol vykonávaných inšpektorátmi práce.

Zamestnávateľ je povinný preukázať, že zamestnanec je zdravotne a odborne zdatný na vykonávanie tej ktorej činnosti. Zákon výslovne predpokladá poučovaciu povinnosť zamestnávateľa, preto sa tento nemôže vyviniť, že o odbornej spôsobilosti, resp. nespôsobilosti ho neinformoval zamestnanec a riskuje pokutu od inšpektorov práce.

Zákon pri úprave predzmluvných vzťahov pamätal aj na zákaz diskriminácie, ktorý je jednak vyjadrený aj v základných zásadách, ale dostal sa aj do ust. § 41 Zákonníka práce. V prvom rade je budúci zamestnávateľ oprávnený vyžadovať v rámci predzmluvných vzťahov len také informácie, ktoré súvisia s prácou, ktorú má zamestnanec vykonávať.

Zamestnávateľ nesmie od fyzickej osoby v rámci predzmluvných vzťahov vyžadovať informácie o:

a) tehotenstve,

b) rodinných pomeroch,

c) bezúhonnosti s výnimkou, ak ide o prácu, pri ktorej sa podľa osobitného predpisu vyžaduje bezúhonnosť, alebo ak požiadavku bezúhonnosti vyžaduje povaha práce, ktorú má fyzická osoba vykonávať,

d) politickej príslušnosti, odborovej príslušnosti a náboženskej príslušnosti.

Je slobodným právom každej ženy rozhodnúť sa, kedy sa chce stať matkou a zamestnávateľ nie je oprávnený vyžiadať si takú informáciu a na podklade nej rozhodnúť o prijatí do pracovného pomeru. V mnohých prípadoch sa stáva, že zamestnávatelia sa pred uzavretím pracovnej zmluvy dopytujú žien, či si plánujú založiť rodinu a kedy. Zamestnávatelia argumentujú tým, že zaškolenie pracovníka ich stojí množstvo času a finančných prostriedkov, a v čase, keď by sa táto investícia mala vracať, odíde žena na materskú dovolenku. Na jednej strane je táto