Odstupné po 1. januári 2013 - nároky a možnosti

Je už príznačné, že zmeny našej právnej úpravy v pracovnoprávnej oblasti sú častejšie, ako by bolo pre vývoj právnej praxe žiaduce. Nejde pritom vôbec o nerealistickú túžbu po tuhej stabilite v rýchlo sa meniacom okolitom svete. Každá nová právna úprava vyžaduje, aby sa jej zavedenie do praxe vyrovnalo s výkladovými otázkami, a až na tomto základe má aplikačná prax príležitosť dosiahnuť potrebné zjednotenie, dospieť k cieľavedomému používaniu platných pravidiel a k ich uvedomelému a správnemu uplatňovaniu.

Náš pracovný kódex (zákon č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce v z. n. p. – ďalej len „Zákonník práce”) prešiel v ostatných rokoch natoľko významnými zmenami, že prax jeho aplikácie je aj vďaka týmto zmenám veľmi nestabilná a často sporná. V právnej úprave odstupného to platí dvojnásobne. Zmeny, ktoré sa uskutočnili novelami Zákonníka práce s účinnosťou od 1.9.2011 a od 1.1.2013, boli totiž nielen vývojom vyvolanými úpravami textu, ale priam koncepčnými zmenami tohto právneho inštitútu. Ak k tomu pripojíme skutočnosť, že prechody na novú právnu úpravu sa uskutočnili bez osobitných prechodných ustanovení, každá nová právna úprava bola z pohľadu aplikačnej praxe doslova zlomová.

Iným nežiaducim efektom priveľmi častých a kvalitatívne významných zmien právnej úpravy je fakt, že v minulosti vydaná judikatúra je len vo veľmi obmedzenom rozsahu použiteľná – môžeme ju využiť len pri výklade tých prvkov právnej úpravy, ktoré zostali zmenami nedotknuté. Zmeny konštrukcie nároku na odstupné spôsobili, že na túto podporu riešenia výkladových problémov – kým prax súdov mnohé otázky aplikácie zjednotí – si budeme musieť nejaký časť počkať.

Skúsenejším používateľom ustanovenia o odstupnom určite neuniklo pozornosti, že zákonodarca použil pri formulácii podmienok na vznik nároku na odstupné iný prístup. V minulosti boli podmienky nároku formulované spoločne pre skončenie pracovného pomeru výpoveďou danou zamestnávateľom aj dohodou. Súčasná právna úprava oddeľuje tieto dva spôsoby skončenia pracovného pomeru do samostatných odsekov (§ 76 ods. 1 a ods. 2 Zákonníka práce) a súčasne stanovuje diferencovaným spôsobom výšku odstupného (výške odstupného sa však budeme venovať až v ďalších častiach tohto príspevku):

                      Zákonník práce – výňatok
 
                               § 76
 
                             Odstupné
 
 
 
(1) Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer 

uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak zamestnanca trval a menej ako päť rokov, ... (2) Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume ... (3) Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer , že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku; to neplatí, ak bol pracovný úraz spôsobený tým, že zamestnanec svojím zavinením porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie sa sústavne vyžadovali a kontrolovali, alebo pracovný úraz si spôsobil zamestnanec pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol pracovnému úrazu zabrániť.

Výsledkom tohto prístupu ku konštrukcii textu je, že podmienky nároku sú upravené v úvodných vetách prvých dvoch odsekov vlastne úplne zhodne (ak odhliadneme od nevyhnutných prvkov správnej štylistiky) a odlišujúcim prvkom je len spôsob skončenia pracovného pomeru.

Vznik nároku na odstupné je teda viazaný na splnenie podmienky, že pracovný pomer skončil niektorým z nasledovných dôvodov: